채용 합격 통보를 받은 지 불과 4분 만에 아무런 설명 없이 채용 취소를 당했다면 어떨까요? 최근 서울행정법원이 이런 사례에 대해 ‘부당해고’라고 판단한 판결이 나왔습니다.

오늘은 이 판결을 통해 채용 내정의 법적 의미와 기업이 반드시 알아야 할 실무 포인트를 정리해 드리겠습니다.

📋 사건 개요

2024년, 핀테크 기업 A사는 글로벌 핀테크서비스 전략 및 사업개발 담당자를 채용하기 위해 공고를 냈습니다. B씨는 2차례 면접을 거친 후 다음과 같은 문자메시지를 받았습니다.

“합격을 통보합니다. 내주 월요일부터 출근하시면 됩니다.”

그런데 불과 4분 후, B씨는 다시 문자를 받았습니다.

“채용을 취소하겠습니다.”

B씨는 이에 불복하여 서울지방노동위원회(지노위)에 구제신청을 했고, 지노위와 중앙노동위원회(중노위) 모두 B씨의 손을 들어주었습니다. A사는 행정법원에 소송을 제기했지만, 법원은 A사 패소로 판결했습니다.

📰 원문 기사: 디지털타임스 – 합격 4분만에 취소 통보한 회사…법원 “부당해고”

⚖️ 법원의 판단: 3가지 핵심 쟁점

1️⃣ 근로계약은 언제 성립하나요?

법원은 “합격 또는 채용 내정을 통지함으로써 이미 근로계약 관계가 성립했다”고 판단했습니다.

즉, 정식 근로계약서에 서명하지 않았더라도, 합격 통보 자체가 법적 구속력을 가진다는 뜻입니다. 따라서 채용 취소는 단순한 ‘내정 철회’가 아니라 ‘해고’에 해당합니다.

2️⃣ 상시근로자 수는 어떻게 계산하나요?

A사는 “직원이 2명뿐이라 근로기준법 적용 대상이 아니다”라고 주장했습니다. (근로기준법은 상시 5인 이상 사업장에만 전면 적용됩니다.)

하지만 법원은 다음과 같은 이유로 A사의 상시근로자 수를 최소 16명 이상으로 판단했습니다:

• 자회사와 같은 사무실 사용
• 인력 중복 고용

즉, 형식상 별개 법인이라도 실질적으로 동일한 사업장으로 운영된다면 인원을 합산할 수 있다는 것입니다.

3️⃣ 해고 절차는 지켰나요?

법원은 A사가 근로기준법 제27조를 위반했다고 지적했습니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

A사는 단순히 “채용을 취소하겠습니다”라는 문자만 보냈을 뿐, 해고 사유와 시기를 명확히 서면으로 통지하지 않았습니다. 이는 명백한 절차 위반입니다.

💼 기업이 알아야 할 실무 포인트

✅ 채용 내정 = 법적 구속력 발생

합격 통보를 하는 순간, 근로계약이 성립한 것으로 봅니다. 따라서 채용을 취소하려면 해고와 동일한 절차를 거쳐야 합니다.

✅ 상시근로자 수는 실질적으로 판단

자회사, 관계사, 인력 중복 고용 등이 있다면 형식적 분리가 아닌 실질적 운영 방식을 기준으로 상시근로자 수를 계산할 수 있습니다.

✅ 해고는 반드시 서면으로

해고(채용 취소 포함) 시에는 반드시:

• 해고 사유
• 해고 시기

를 서면으로 통지해야 합니다. 문자메시지나 구두 통지만으로는 부족합니다.

✅ 채용 과정에서 신중하게

합격 통보를 하기 전에:

• 내부 의사결정이 완료되었는지
• 예산, 인력 계획이 확정되었는지
• 최종 승인권자의 동의를 받았는지

반드시 확인해야 합니다. 성급한 합격 통보는 기업에 큰 부담이 될 수 있습니다.

📌 마무리

채용 내정은 단순한 ‘의향 표시’가 아니라 법적 구속력을 가진 근로계약의 시작입니다. 기업 입장에서는 채용 과정에서 신중을 기하고, 만약 부득이하게 취소해야 한다면 정당한 사유와 절차를 갖춰야 합니다.

구직자 입장에서는 합격 통보를 받았다면 이미 근로계약이 성립한 것이므로, 부당한 채용 취소에 대해 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다는 점을 기억하시기 바랍니다.

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