사장님들이 매일 틀리는 것들 – 광주노무사가 정리한 HR 실무 체크리스트 10가지

19년간 현장에서 280개 고객사와 함께 일하며 가장 많이 받은 질문, 가장 많이 보는 실수를 정리했습니다. 광주·전남 지역 사장님들과 HR 담당자분들이 매일 틀리는 것들입니다.

법은 “당연히 알겠지”라고 가정하지 않습니다. 한 글자 차이로, 절차 하나 차이로 부당해고가 되고 과태료가 나옵니다. 오늘 이 글이 여러분의 회사를 지키는 체크리스트가 되길 바랍니다.

1️⃣ “사유서 쓰세요” 하면 안 됩니다

징계 절차에서 가장 많이 하는 실수입니다.

“사유서 써와” → 이건 자백 강요입니다.

올바른 표현은 “소명 기회 부여”입니다.

✅ 올바른 표현:
“귀하에 대한 징계 사유를 통보하오니, 소명서를 제출해 주시기 바랍니다”

❌ 잘못된 표현:
“무슨 일이 있었는지 사유서 써오세요”

한 글자 차이로 정당한 징계가 부당징계로 뒤집힙니다. 근로자에게 “변명할 기회”를 줘야지, “잘못을 쓰라”고 강요하면 안 됩니다.

2️⃣ 퇴직금은 “마지막 3개월”이 전부입니다

10년 다닌 직원이 퇴직할 때 사장님들이 흔히 착각하는 것.

“10년 동안 잘 다녔으니 퇴직금 많겠지?”

아닙니다. 퇴직금 산정의 핵심은 퇴직 전 3개월 평균임금입니다.

• 마지막 3개월에 야근을 많이 했으면 → 퇴직금 올라감
• 마지막 3개월에 휴직했으면 → 퇴직금 내려감

10년의 성실함은 퇴직금에 반영되지 않습니다. 근속연수 × 평균임금. 그게 전부예요.

3️⃣ “구두로 해고 통보”하면 해고가 아닙니다

해고는 서면으로 해야 합니다. 해고 사유와 해고 시기를 적어서.

“내일부터 나오지 마세요”

이건 법적으로 해고가 아닙니다.

→ 해고가 아니니까 부당해고도 아닌 거 아니냐고요?

아뇨. 해고 “절차”를 안 지킨 거라 자동으로 부당해고입니다. 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다.

서면 안 줬다는 것만으로 지는 겁니다.

4️⃣ “포괄임금제”는 면죄부가 아닙니다

“우리 회사 포괄임금제라 야근수당 없어요”

이 말, 19년째 듣고 있습니다.

포괄임금제가 유효하려면:

• ✅ 근로시간 산정이 어려운 업무여야 하고
• ✅ 포함되는 수당 항목이 명시돼야 하고
• ✅ 실제 초과근무가 약정시간을 넘으면 차액을 줘야 합니다

“포괄이니까 다 포함”은 사장님의 해석이지, 법의 해석이 아닙니다.

5️⃣ 근로계약서 “교부” 안 하면 과태료입니다

작성만 하면 되는 줄 아시죠? 아닙니다. 교부까지 해야 합니다.

• 서랍에 넣어두면 → 0점
• 근로자 손에 들려줘야 → 100점

“줬는데 안 받았다고 하면요?”
→ 그래서 수령 확인 서명을 받는 겁니다.

작성 ≠ 교부. 근로기준법 제17조 제2항은 임금 구성항목·소정근로시간 등이 명시된 서면을 근로자에게 ‘교부’하도록 정하고 있습니다. 작성만으로는 이 의무를 다한 것이 아닙니다.

6️⃣ “수습기간”에도 해고는 어렵습니다

“수습이니까 맘에 안 들면 바로 자르면 되잖아요”

이 말 하시는 사장님, 매년 노동위원회에서 지고 계십니다.

수습 해고가 인정되려면:

• ✅ 객관적 평가 기준이 있어야 하고
• ✅ 교육·지도를 했어야 하고
• ✅ 그래도 부적격하다는 근거가 있어야 합니다

“느낌이 안 맞아서”는 해고 사유가 아닙니다. 수습도 사람입니다.

7️⃣ 연차촉진, “절차” 틀리면 무효입니다

연차사용촉진제도(근로기준법 제61조), 다들 하고 계시죠. 그런데 순서 틀리면 촉진 자체가 무효입니다.

올바른 순서:

1. 1단계: 사용 시기를 정하라고 서면 촉구 (잔여일수 기준 10일 전)
2. 2단계: 안 정하면 사용자가 시기 지정 (5일 전)

이 순서가 바뀌거나, 기한이 안 맞으면? → 미사용연차수당 그대로 지급해야 합니다.

촉진했다고 안심하지 마세요. 제대로 촉진했는지가 중요합니다.

8️⃣ “권고사직”은 합의입니다. “해고”는 통보입니다

이 두 개를 섞어 쓰는 회사가 너무 많습니다.

• “그만두는 게 좋겠어요” = 권고사직 (제안)
• “내일부터 출근하지 마세요” = 해고 (통보)

근로자가 “싫어요”라고 하면?
→ 권고사직은 끝. 원래 자리로 돌아가야 합니다.

“싫다는데 계속 압박”하면?
그건 권고사직이 아니라 강요에 의한 사직. = 부당해고.

단어 하나의 차이가 노동위원회행이냐 아니냐를 가릅니다.

9️⃣ CCTV로 근태관리? 동의 없으면 위법입니다

“CCTV 있으니까 출퇴근 확인되잖아요”

맞습니다. 확인은 됩니다. 근데 그걸 근태관리 목적으로 쓰려면 개인정보 수집·이용 동의가 필요합니다.

• CCTV 설치 목적: 시설 안전
• 실제 사용 목적: 근태 감시

→ 목적 외 사용. 개인정보보호법 위반입니다.

“어차피 다 보이는 건데” 하시겠지만, 법은 “보이는 것”과 “활용하는 것”을 구분합니다.

🔟 “일 잘하는 사람”은 칭찬이 아닙니다

인사관리에서 가장 위험한 표현.

“김 대리는 일 잘해”

→ 그래서 뭘 잘하는데요?

구체적 피드백 예시:

• “보고서를 기한 내 제출한다”
• “고객 응대 시 컴플레인이 0건이다”
• “매출 목표 달성률 120%다”

이게 피드백입니다.

“일 잘해”는 기분. “매출 120% 달성”은 근거.

기분으로 평가하면 잘리는 사람도 기분으로 신고합니다.

피드백은 형용사가 아니라 동사와 숫자여야 합니다.

📌 마무리

광주·전남 지역에서 19년간 280개 고객사와 함께하며 본 가장 흔한 실수 10가지를 정리했습니다.

법은 “몰랐어요”를 이유로 봐주지 않습니다. 하지만 “알았으니 이제 고칠게요”에는 관대합니다.

이 글이 여러분의 회사를 지키는 체크리스트가 되길 바랍니다. 궁금한 점은 댓글로 남겨주세요!

전문가 상담이 필요하신가요?

비슷한 상황으로 고민 중이시라면, 혼자 판단하지 마시고 자료를 놓고 같이 확인해보는 편이 좋습니다. 한동노무법인 박실로 노무사가 19년간 광주·전남 현장에서 쌓은 경험으로 같이 정리해드리겠습니다.

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이 글은 19년차 공인노무사이자 한동노무법인 대표 박실로 노무사가 작성하였습니다.

📌 박실로 노무사 검토 메모

본 글의 결론과 근거 조문은 2026년 5월 27일 기준으로 검토했습니다. 사안별 자료(근로계약서, 임금명세서, 진단서, 회사 자료 등)에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 상담 전 한 번 더 확인하시는 것이 좋습니다.