직원이 아무 연락도 없이 사흘째 출근하지 않고 있습니다. 전화도 받지 않습니다. 이 상황에서 해고해도 될까요? 결론부터 말씀드리면, 무단결근이 며칠이든 “절차 없는 즉시해고”는 위험합니다. 기간보다 절차가 훨씬 중요합니다.

무단결근, 법적으로 어떻게 보나요?

무단결근은 근로자의 근로제공 의무 위반입니다. 근로기준법 제23조는 “정당한 이유 없이 해고”를 금지하는데, 무단결근 자체가 해고의 정당한 이유가 될 수 있습니다. 단, 여기서 핵심은 두 가지입니다.

첫째, 무단결근의 횟수·기간이 사회통념상 근로관계를 유지하기 어려울 정도여야 합니다.
둘째, 취업규칙이나 단체협약에서 정한 징계 절차를 반드시 거쳐야 합니다.

법원은 단순히 “며칠 이상이면 해고 가능”이라는 기계적 기준을 적용하지 않습니다. 무단결근의 경위, 해고에 앞선 사측의 연락 시도, 취업규칙상 징계 기준 준수 여부를 종합적으로 판단합니다.

취업규칙에 따라 달라지는 기준

대부분의 취업규칙은 무단결근 관련 조항을 두고 있습니다. 일반적인 기준은 다음과 같습니다.

취업규칙에 “무단결근 3일 이상 시 징계해고”라고 규정돼 있더라도, 징계 절차를 건너뛰고 즉시 해고하면 절차상 부당해고가 될 수 있습니다.

사업주가 반드시 밟아야 할 절차

무단결근 직원을 해고하려면 다음 절차를 순서대로 따르세요.

1단계: 연락 시도 기록 남기기
전화, 문자, 이메일로 출근 독촉 연락을 하고, 시도한 날짜와 내용을 기록합니다. 카카오톡보다는 문자나 이메일이 증거로 유리합니다.

2단계: 출근 독촉 공문 발송
내용증명으로 “○월 ○일까지 출근하지 않으면 징계절차를 진행한다”는 내용의 공문을 발송합니다. 주소지로 등기우편을 함께 보내는 것이 좋습니다.

3단계: 소명 기회 부여
근로기준법 및 대부분의 취업규칙은 징계 전 소명 기회 부여를 요구합니다. 무단결근 이유를 물어보는 절차입니다. 연락이 닿지 않더라도 기회를 제공했다는 형식적 절차는 남겨야 합니다.

4단계: 징계위원회 개최
취업규칙에 징계위원회 구성·의결 규정이 있다면 반드시 거쳐야 합니다.

5단계: 해고 서면 통보
근로기준법 제27조에 따라 해고는 반드시 서면으로, 해고 사유와 해고 시기를 명시해서 통보해야 합니다. 구두 해고는 효력이 없습니다.

많이 헷갈리는 Q&A

Q. 3일 무단결근하면 자동으로 퇴직 처리해도 되나요?
A. “자동 퇴직” 조항은 사실상 해고에 해당하는 경우가 많습니다. 판례(대법원 97다58750)는 취업규칙의 자동 퇴직 조항도 근로기준법상 해고 규정이 적용된다고 봤습니다. 별도 절차 없이 처리하면 부당해고 분쟁이 생길 수 있습니다.

Q. 연락이 전혀 안 닿는데 어떻게 소명 기회를 주나요?
A. 등기우편으로 소명 요구서를 주소지에 발송하면 됩니다. 수령 여부와 무관하게 발송 자체가 절차 이행으로 인정됩니다.

Q. 무단결근 직원이 산재 중이었다면?
A. 업무상 재해로 요양 중인 근로자는 그 기간 및 그 후 30일 이내에 해고가 금지됩니다(근로기준법 제23조 제2항). 무단결근처럼 보여도 실제로 요양 중이었다면 해고 자체가 무효가 됩니다.

노무사 한 줄 결론

무단결근 해고는 “며칠이냐”보다 “절차를 지켰느냐”가 승패를 가릅니다. 취업규칙 확인 → 연락 시도 기록 → 소명 기회 부여 → 서면 통보, 이 순서를 반드시 지키세요.

상담 문의
무단결근 직원 처리가 고민되신다면, 사실관계를 구체적으로 확인한 후 진행해야 리스크를 줄일 수 있습니다.
한동노무법인 박실로 노무사에게 문의해 주세요.

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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사안은 반드시 전문가 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.