직원이 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘을 저질렀다는 신고가 들어왔습니다. 즉시 해고하고 싶지만, 잘못 처리했다가 오히려 행위자에게 부당해고 소송을 당할 수 있습니다. 어떻게 해야 할까요?

사업주의 법적 의무: 조사가 먼저입니다

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제14조는 성희롱 신고를 받은 사업주에게 즉시 사실관계 조사 의무를 부과합니다.

근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 신고를 받은 사용자에게도 지체 없이 사실관계 조사를 실시하도록 규정합니다.

조사 없이 바로 해고하면:
– 행위자에게 부당해고 다툼의 여지가 생깁니다.
– 사업주가 조사 의무 위반으로 과태료를 부과받을 수 있습니다.
– 피해자는 “조사를 제대로 안 했다”며 추가 불만을 제기할 수 있습니다.

조사 절차 핵심 요소

1. 중립적 조사자 선임
조사는 중립적인 사람이 진행해야 합니다. 행위자나 피해자의 직속 상사, 친분 있는 관계자는 배제해야 합니다.

2. 피해자 보호 우선
조사 기간 중 행위자와 피해자를 분리해야 합니다. 피해자에게 근무 장소 변경, 유급 휴가 등 보호 조치를 취해야 합니다.

3. 행위자에게 소명 기회 부여
일방적으로 피해자 진술만 듣고 징계하면 안 됩니다. 행위자에게도 반드시 소명 기회를 주어야 합니다.

4. 조사 결과 기록
조사 내용, 피해자·행위자·참고인 진술, 증거 자료를 문서로 정리하고 보관해야 합니다.

징계 수위 결정 기준

성희롱·괴롭힘의 수위에 따라 적정한 징계 수위가 달라집니다.

동일한 행위라도 반복 여부, 피해자의 피해 정도, 행위자의 반성 여부에 따라 달라질 수 있습니다.

징계해고 진행 시 유의사항

조사 완료 후 징계 해고를 진행할 때도 일반적인 징계 절차(징계위원회 개최, 소명 기회 부여, 서면 통보)를 거쳐야 합니다.

피해자 신원이 드러나지 않도록 징계 절차를 진행해야 합니다. 행위자에게 “○월 ○일 A 직원에 대한 성희롱 발언으로…”라고만 하면 되며, 피해자가 누구인지 특정되지 않도록 합니다.

피해자 2차 피해 방지

남녀고용평등법은 피해자에 대한 불이익 처우(해고, 징계, 배치전환 등)를 엄격히 금지합니다. 위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금에 처할 수 있습니다.

많이 헷갈리는 Q&A

Q. 성희롱 행위자가 “그런 의도가 없었다”고 하면 처벌이 어렵지 않나요?
A. 성희롱 판단은 행위자의 의도가 아닌 피해자의 관점에서 합니다. 피해자가 성적 수치심이나 혐오감을 느꼈다면 성희롱으로 인정될 수 있습니다.

Q. 신고 내용이 허위로 밝혀지면 신고자를 징계할 수 있나요?
A. 조사 결과 신고 내용이 사실로 인정되지 않더라도, 신고 자체를 이유로 신고자에게 불이익을 주는 것은 법 위반입니다. 다만 고의로 허위 신고한 사실이 명확한 경우 별도 징계 사유로는 가능합니다.

노무사 한 줄 결론

성희롱·괴롭힘은 조사 먼저, 징계 나중입니다. 절차를 지키지 않으면 행위자에게 부당해고를, 피해자에게 2차 피해를 동시에 안겨주는 최악의 결과가 생깁니다.

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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률 자문이 아닙니다.