시용(試用)근로자, 즉 수습직원을 본채용 전 해고하거나 수습 만료 후 정식 채용을 거절하는 것이 얼마나 자유로운지는 노무 실무에서 매우 중요한 문제입니다. 판례를 통해 정확한 기준을 확인해 보겠습니다.

시용근로자의 법적 지위

시용근로자는 이미 근로계약이 체결된 근로자입니다. 다만 본 채용을 전제로 한 평가·검증 기간 중에 있다는 점에서 정식 근로자와 다릅니다.

대법원은 시용근로관계에 대해 다음과 같이 정리하고 있습니다.

“시용기간은 사용자가 근로자의 직업적 능력·자질·인격 등을 평가하고 그 결과에 따라 본 근로계약 체결 여부를 결정하기 위한 기간으로서, 이는 해약권이 유보된 근로계약이라 할 것이다.”
(대법원 2002다62432)

주요 판례: 어떤 경우에 해고가 인정되나?

인정 사례

능력 부족 + 개선 불가: 인정
대법원은 정해진 업무 수준에 현저히 미달하고, 지도·시정에도 불구하고 개선 가능성이 없다고 판단한 경우 본채용 거절을 정당하다고 보았습니다.

허위 경력 기재: 인정
채용 당시 이력서에 자격이나 경력을 허위로 기재한 사실이 수습 중 발견된 경우, 계약의 기초가 되는 신뢰가 깨진 것으로 보아 해고를 인정합니다.

중대 비위 행위: 인정
수습 기간 중이라도 횡령, 성희롱, 허위 보고 등 중대한 비위 행위를 저지른 경우 해고가 인정됩니다.

부인 사례

단순 “마음에 안 든다”: 부인
단순히 사용자의 주관적 판단(“우리 회사 분위기랑 안 맞는다”)만으로는 정당한 이유가 되지 않습니다.

충분한 평가 없는 조기 해고: 부인
수습 기간이 3개월인데 1~2주 만에 해고한 경우, 충분한 평가 기회를 주지 않았다는 이유로 부당해고로 판단할 수 있습니다.

임신 후 해고: 부인
수습 중 임신 사실을 알게 된 후 본채용을 거절한 경우, 남녀고용평등법 위반 및 부당해고에 해당합니다.

안전한 시용 종료를 위한 체크리스트

수습 종료 처리 전 다음 항목을 확인하세요.

• 수습 기간 중 지속적으로 업무 평가를 기록했는가?
• 부족한 점을 구체적으로 지적하고 시정 기회를 주었는가?
• 본채용 거절 사유가 객관적으로 설명 가능한가?
• 본채용 거절 통보를 수습 만료 전에 서면으로 했는가?
• 해고예고(3개월 이상 수습자) 또는 수당 지급 여부를 확인했는가?

많이 헷갈리는 Q&A

Q. 수습기간 3개월을 1주일 남기고 해고해도 수습 해고인가요?
A. 3개월 이내이므로 해고예고 적용 제외 대상입니다. 단, 시용 해고로서의 정당한 이유는 여전히 필요합니다.

Q. 수습 기간을 6개월로 정해도 법적으로 유효한가요?
A. 법적으로 수습기간 상한선이 명문화되어 있지 않습니다. 다만 합리적 범위(통상 3개월)를 크게 벗어나면 사실상 기간제 근로계약과 동일하게 판단될 수 있습니다.

Q. 수습 직원이 노동위원회에 구제신청을 할 수 있나요?
A. 가능합니다. 시용근로자도 근로기준법상 근로자이므로 구제신청 자격이 있습니다.

노무사 한 줄 결론

“수습이니까 마음대로”라는 인식은 위험합니다. 평가 기록을 꼼꼼히 남기고, 부적합 사유를 구체적으로 문서화하는 것이 분쟁 예방의 핵심입니다.

상담 문의
수습 종료 처리 방법이나 시용 해고 리스크가 걱정되신다면 문의해 주세요.
한동노무법인 박실로 노무사에게 문의해 주세요.

✉️ silobust@gmail.com
📞 010-9883-7268
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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률 자문이 아닙니다.