직장 내 괴롭힘 허위신고, 불인정만으로 징계할 수 있을까

직장 내 괴롭힘이 불인정됐다는 이유만으로 신고가 허위가 되는 것은 아닙니다. 다만 신고자가 사실이 아님을 알면서 핵심 내용을 꾸미거나, 근거 없는 신고를 반복해 업무와 직장 질서를 해쳤다면 별도의 징계사유가 될 수 있습니다. 회사는 괴롭힘 조사와 허위신고 조사를 분리해야 합니다.

괴롭힘 불인정과 허위신고는 무엇이 다른가요?

괴롭힘 불인정은 조사 결과에 관한 말입니다. 근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 판단할 때 지위 또는 관계의 우위, 업무상 적정범위 초과, 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화 등을 살피도록 정합니다. 행위가 없었다고 확인된 경우뿐 아니라 이 요건을 충족하지 못했거나 증거가 충분하지 않은 경우도 불인정에 포함됩니다. 허위신고는 신고 내용의 진실성과 신고자의 인식을 따지는 별도 문제입니다.

실무에서는 ‘괴롭힘이 있었는가’와 ‘신고자가 거짓임을 알면서 신고했는가’를 서로 다른 질문으로 다뤄야 합니다. 이 둘을 한꺼번에 판단하면 신고인 보호 의무와 징계의 정당성을 모두 흔들 수 있습니다.

근로기준법은 신고인과 회사를 어떻게 보호하나요?

근로기준법 제76조의3은 누구든지 직장 내 괴롭힘 사실을 사용자에게 신고할 수 있도록 하고, 사용자가 신고를 접수하거나 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사하도록 정합니다. 조사 기간에는 피해를 입었다고 주장하는 근로자도 보호 대상에 포함됩니다. 신고자와 피해근로자등에 대한 불리한 처우도 금지됩니다.

따라서 직장 내 괴롭힘 허위신고가 의심되더라도 회사가 신고 직후 인사상 불이익부터 주면 보복 조치라는 다툼이 생길 수 있습니다. 먼저 원래 신고를 객관적으로 조사하고, 허위 여부는 별도 조사에서 소명 기회를 보장해야 합니다.

징계에는 또 다른 기준이 적용됩니다. 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 근로기준법 제93조 제11호는 상시 10명 이상 사업장의 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치 사항을 적도록 합니다. 회사 규정에 징계 근거가 있는지, 행위의 정도와 징계 수위가 비례하는지도 함께 봐야 합니다.

2026년 매뉴얼은 직장 내 괴롭힘 허위신고 하급심 3건에서 무엇을 보았나요?

고용노동부가 2026년 7월 개정한 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼은 과도하거나 근거 없는 신고가 징계 문제로 이어진 하급심 사례 3건을 소개합니다. 아래 내용은 공개 판결문 분석이 아니라 매뉴얼에 수록된 요약을 다시 정리한 것입니다.

매뉴얼의 세 사례에서 공통으로 보이는 것은 ‘불인정’이라는 결과가 아닙니다. 반복성, 객관자료와의 충돌, 사실을 꾸민 정황, 업무상 영향이 함께 검토됐습니다. 이 표는 2026년 7월 고용노동부 매뉴얼에 수록된 요약 범위만 정리했습니다. 공개 판결문 전문을 확인하지 못한 부분까지 넓혀 해석해서는 안 됩니다.

회사는 허위신고 의심 사건을 어떤 순서로 처리해야 하나요?

실무에서 가장 위험한 장면은 조사보고서의 ‘불인정’ 한 줄을 곧바로 징계의 출발점으로 삼는 경우입니다. 그 한 줄에는 증거 부족, 법적 요건 미충족, 행위 부존재가 섞여 있을 수 있습니다. 허위신고를 의심한다면 아래 다섯 단계를 별도 기록으로 남겨야 합니다.

1. 원래 괴롭힘 조사부터 마칩니다. 신고 내용별로 사실인정, 증거 부족, 법정 요건 불충족을 나눠 적습니다. 불인정 사유가 곧 허위의 증거는 아닙니다.
2. 허위라고 의심하는 근거를 특정합니다. 단순한 진술 불일치가 아니라 시간·장소·행위·증거 가운데 무엇이 객관자료와 배치되는지 적습니다. 조사 착수 기준도 일관되어야 합니다.
3. 별도 조사에서 소명 기회를 보장합니다. 신고자에게 의심받는 사실과 자료를 알리고 설명 및 반박 자료를 받습니다. 원 사건 피신고인이 허위 여부를 단독 판단하지 않도록 조사자와 보고선을 분리합니다.
4. 징계 근거와 비례성을 심사합니다. 취업규칙의 징계사유, 고의성, 반복성, 업무 방해의 정도, 정정 여부, 유사 사건의 처분을 비교합니다. 징계사유가 인정돼도 해고 등 징계 수위가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다.
5. 보복 조치와 구별되는 기록을 남깁니다. 신고 시점부터 보호조치, 조사 경과, 허위 판단의 근거, 의사결정자를 문서화합니다. 징계 사유가 신고 그 자체가 아니라 별도로 입증된 행위라는 점이 확인돼야 합니다.

회사가 직장 내 괴롭힘 허위신고 징계 전에 확인할 것은 무엇인가요?

• 괴롭힘 불인정 사유와 허위라고 보는 근거를 문서에서 분리했는가
• 신고 내용 가운데 객관적으로 틀린 핵심사실을 문장별로 특정했는가
• 신고자가 당시 그 사실이 거짓임을 알았다고 볼 자료가 있는가
• 반복 신고마다 새로운 사실이나 증거가 있었는지 확인했는가
• 업무 방해와 직장 질서 침해가 추상이 아니라 자료로 확인되는가
• 취업규칙상 근거, 징계 절차, 유사 사례와의 형평을 검토했는가
• 원 사건 당사자와 이해관계가 없는 사람이 별도 판단했는가
• 신고인 보호와 비밀유지 조치를 징계 검토 중에도 유지했는가

신고인은 어떤 점을 조심해야 하나요?

• 직접 본 사실, 다른 사람에게 들은 내용, 자신의 평가를 구분해 씁니다.
• 날짜·장소·발언을 기억하지 못하면 추정해 채우지 말고 불확실하다고 표시합니다.
• 메신저와 이메일은 일부만 잘라 의미를 바꾸지 말고 원본을 보존합니다.
• 조사 결과에 이견이 있으면 같은 내용의 신고를 되풀이하기보다 재조사 사유와 새 증거를 특정합니다.
• 기존 진술의 오류를 발견하면 빨리 정정하고 정정 경위를 기록합니다.

함께 읽으면 좋은 글

• 직장 내 괴롭힘 신고 후 불리한 처우, 회사가 조심할 5가지
• 직장 내 괴롭힘 조사보고서, 회사는 무엇을 기록해야 하나요?
• 대표자가 신고된 사건, 셀프조사를 피하는 방법

※ 이 글은 2026년 8월 25일 현재 국가법령정보센터의 현행 근로기준법과 고용노동부 2026년 7월 개정 매뉴얼을 기준으로 작성했습니다. 하급심 사례는 공개 전문을 확보하지 못해 매뉴얼 수록 요약 범위에서만 소개했습니다.

박실로 공인노무사 | 한동노무법인 대표
19년차 공인노무사로서 직장 내 괴롭힘 조사, 취업규칙과 징계 절차를 사업주와 근로자 양쪽의 관점에서 검토합니다. 허위 여부를 다투는 사건은 원 조사와 별도 조사 사이의 기록과 절차가 특히 중요합니다.