직장 내 괴롭힘 셀프조사, 2026 개정 매뉴얼은 무엇을 바꿨나요?

2026년 개정된 고용노동부 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼은 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 조사에서 배제하도록 권고합니다. 회사는 신고를 받자마자 조사권한을 누구에게 맡길지 정하고, 조사위원 기피·회피 절차와 결과 설명 방식을 미리 마련해야 합니다. 다만 외부 노무사 선임이 모든 사건에서 법적으로 의무화된 것은 아닙니다.

직장 내 괴롭힘 사건에서 결론만큼 자주 다투는 것이 조사 과정의 공정성입니다. 특히 대표자나 사업주가 피신고인인데도 조사 대상자가 조사 범위와 자료, 결론을 사실상 통제한다면 조사 결과에 대한 신뢰를 얻기 어렵습니다. 고용노동부는 2026년 7월 2일 개정 매뉴얼을 발표하면서 이른바 ‘셀프조사’를 막기 위한 절차를 구체화했습니다.

사용자가 행위자로 신고되면 누가 조사해야 하나요?

피신고인인 사용자는 조사 과정에서 빠지고, 사건과 이해관계가 없는 사람이 조사권한을 맡아야 합니다. 내부 인사담당자나 별도 조사위원회가 맡을 수 있고, 내부에서 독립성을 확보하기 어렵다면 외부 전문가를 활용할 수 있습니다. 핵심은 조사 대상자가 조사자를 정하고 질문과 증거, 결론까지 좌우하지 않도록 권한을 분리하는 것입니다.

조사 시작 문서에는 조사책임자, 조사범위, 자료 접근권한, 결과 보고선, 비밀유지 범위를 적어 두는 편이 좋습니다. 대표자가 피신고인이라면 결과 보고를 대표자 본인에게만 하도록 설계하지 말고, 법인 내 다른 의사결정기구나 적법한 대리 권한을 가진 사람에게 연결할 필요가 있습니다.

외부 노무사를 반드시 선임해야 하나요?

모든 직장 내 괴롭힘 조사에 외부 노무사를 선임해야 한다는 일률적인 법 규정은 없습니다. 다만 대표자, 임원, 인사책임자가 피신고인이거나 내부 조사자의 지휘관계가 얽혀 있다면 내부 조사만으로 객관성을 설명하기 어려울 수 있습니다. 이 경우 외부 조사위원 또는 외부 자문을 두는 것이 공정성과 절차 안정성을 높이는 방법이 될 수 있습니다.

외부 전문가가 조사하더라도 사용자의 법적 책임이 넘어가는 것은 아닙니다. 조사 기간 중 피해근로자 보호, 자료 보존, 조사 후 필요한 조치, 불리한 처우 금지는 회사가 계속 관리해야 합니다.

조사위원 기피·회피 절차는 어떻게 만들면 되나요?

기피는 당사자가 조사위원의 공정성을 기대하기 어렵다는 이유를 들어 교체를 요청하는 절차이고, 회피는 조사위원 스스로 이해관계를 확인해 조사에서 빠지는 절차입니다. 취업규칙이나 조사 지침에 신청 시기, 신청 방법, 판단 주체, 대체 조사위원 지정 방법을 미리 적어 두면 조사 중단과 재조사 위험을 줄일 수 있습니다.

• 당사자와 친족·직접 지휘관계가 있는 경우
• 사건에 관한 사전 판단을 공개한 경우
• 신고 또는 대응 과정에 직접 관여한 경우
• 조사 결과에 인사상 이해관계가 생기는 경우

기피 신청이 들어왔다는 이유만으로 무조건 교체할 필요는 없지만, 판단 이유는 기록으로 남겨야 합니다. 조사위원 명단과 이해관계 확인서를 조사 초기에 당사자에게 안내하면 뒤늦은 공정성 다툼을 줄이는 데 도움이 됩니다.

신고인에게 조사 결과를 어디까지 설명해야 하나요?

개정 매뉴얼은 자체조사 결과와 판단 근거를 신고인에게 충분히 설명하도록 권고합니다. 단순히 ‘인정’ 또는 ‘불인정’만 알리기보다 조사한 쟁점, 확인한 자료의 범위, 주요 판단 이유, 피해자 보호와 재발방지 조치의 방향을 구분해 알리는 방식이 적절합니다.

다만 참고인의 신원, 불필요한 진술 원문, 민감한 개인정보까지 모두 공개하는 것은 별개의 문제입니다. 조사보고서 원본과 당사자 통지문을 분리하고, 통지문에는 판단을 이해하는 데 필요한 범위만 담는 것이 안전합니다. 조사에 참여한 사람은 근로기준법 제76조의3에 따른 비밀누설 금지의무도 함께 유의해야 합니다.

50인 미만 사업장은 무엇부터 준비해야 하나요?

소규모 사업장은 별도 감사부서나 조사위원회를 상시 운영하기 어렵습니다. 그래서 사건이 생기기 전에 최소한의 조사 담당자와 대체 담당자, 외부 지원 연락망, 자료 보관 위치를 정해 두는 것이 중요합니다. 고용노동부는 2026년 개정 발표에서 50인 미만 사업장 중심으로 무료 예방교육을 확대하겠다고 밝혔습니다.

대표자가 피신고인이 되는 경우를 가정한 대체 조사 절차도 필요합니다. ‘대표자가 최종 결정한다’는 한 줄만 있는 규정은 셀프조사 문제를 해결하지 못합니다. 조사권한과 인사조치 권한을 누가 대신 행사할지까지 정해 두어야 실제 사건에서 작동합니다.

조사 시작 전에 어떤 자료를 보존해야 하나요?

신고서만 받아 두고 면담부터 시작하면 진술과 자료가 뒤섞일 수 있습니다. 먼저 사건별 자료 보존 목록을 만들고, 확보 시점과 제출자를 기록해야 합니다.

1. 신고 내용과 쟁점별 일시·장소·행위
2. 메신저, 이메일, 업무지시, 근무표, 인사자료
3. 출입기록, 녹취, 영상 등 객관자료의 보존 여부
4. 피해근로자 보호조치 요청과 회사의 검토 결과
5. 조사위원 이해관계 확인 및 기피·회피 처리 기록

조사의 목표는 신고인을 설득하거나 피신고인을 방어하는 것이 아니라, 확인 가능한 사실과 판단 기준을 분리해 기록하는 데 있습니다. 조사 대상자가 누구인지에 따라 결론이 달라 보이지 않도록 절차를 먼저 세워야 합니다.

기존 취업규칙과 조사규정은 무엇을 고쳐야 하나요?

기존 규정에 ‘회사가 조사한다’고만 되어 있다면 부족합니다. 피신고인이 사용자 또는 대표자인 경우의 배제, 조사위원 기피·회피, 조사결과 통지, 비밀유지, 자료 접근권한, 피해근로자 보호조치를 각각 확인해야 합니다. 조사위원회를 두는 사업장은 의결정족수와 제척 사유도 함께 정리할 필요가 있습니다.

매뉴얼 개정만으로 회사 규정이 자동 변경되는 것은 아닙니다. 현재 취업규칙과 조사 지침이 실제 조직 구조에서 작동하는지 점검한 뒤 필요한 절차를 반영해야 합니다.

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박실로 공인노무사 | 한동노무법인 대표
직장 내 괴롭힘 조사와 사업주 노무관리, 산업재해 및 중대재해 대응을 함께 다룹니다. 대표자나 임원이 피신고인인 사건은 조사 착수 전에 권한과 보고선을 분리하는 작업이 특히 중요합니다.