들어가며

“5월 1일에 일하면 휴일근로수당을 줘야 하나요? 다른 날로 대체할 수는 없나요?” — 노동절을 앞두고 사업주분들께 가장 많이 받는 질문입니다.

2026년 들어 노동절(옛 ‘근로자의 날’)의 법적 지위가 크게 달라졌습니다. 특히 2026년 5월 15일 고용노동부 적용지침으로, 그동안 막혀 있던 노동절 휴일대체가 5인 이상 사업장에서 가능해졌습니다. 이 글에서 명칭 변경부터 휴일대체·수당 계산까지 사업주와 인사담당자가 꼭 알아야 할 내용을 정리합니다.

1. 명칭 변경: 근로자의 날 → 노동절

먼저 명칭부터 정리해야 합니다. 2025년 11월 11일 관련 법률 전부개정으로 ‘근로자의 날’이라는 명칭이 ‘노동절’로 변경되었습니다.

취업규칙·사내 규정·공지문에 아직 ‘근로자의 날’로 표기되어 있다면 ‘노동절’로 정비하시기 바랍니다. 명칭만 바뀐 것이 아니라, 아래에서 보듯 법적 효과까지 달라졌기 때문입니다.

2. 노동절, 법정공휴일이 되기까지 (개정 경과)

노동절의 법정공휴일 전환은 한 번에 이뤄진 것이 아니라 여러 단계를 거쳤습니다. 핵심 일정은 다음과 같습니다.

즉, 노동절은 이제 근로기준법상 유급휴일일 뿐 아니라 「공휴일에 관한 법률」상 공휴일에도 해당하게 되었습니다. 이 변화가 휴일대체 가능 여부의 핵심 근거가 됩니다.

3. 가장 큰 변화: 노동절 휴일대체가 가능해졌습니다

종전에는 노동절(근로자의 날)이 ‘5월 1일’로 날짜가 특정된 유급휴일이어서 다른 근로일로 대체할 수 없다는 것이 실무상 통설이었습니다.

그런데 2026년 5월 15일 고용노동부 적용지침은, 노동절이 「공휴일에 관한 법률」상 공휴일에도 해당하게 된 점을 반영하여 기준을 다시 정리했습니다. 그 결과 상시 5인 이상 사업장은 근로자대표와의 서면합의로 노동절을 다른 특정 근로일과 대체할 수 있습니다.

📌 시점 주의: 2026년 노동절(5월 1일)은 지침 발표 전에 이미 지났습니다. 따라서 휴일대체가 실무에 본격 적용되는 것은 다가오는 2027년 노동절(5월 1일)부터로 보시면 됩니다. 2027년 노동절에 운영이 필요한 사업장이라면 미리 서면합의를 준비해 두시는 것이 좋습니다.

휴일대체 실무 포인트

• 개별 근로자가 아니라 근로자대표와의 서면합의여야 합니다.
• 서면합의서를 작성·보관하고, 대체할 특정 근로일을 사전에 지정해야 합니다.
• 휴일대체가 적법하게 이뤄지면, 노동절 근무분은 휴일근로가 아닌 통상근로가 되어 휴일근로가산수당이 발생하지 않습니다(대체된 날이 휴일이 됩니다).
• 5인 미만 사업장은 노동절이 유급휴일로 보장되지만, 휴일근로가산수당 자체가 적용되지 않습니다.

4. 노동절 수당 계산 실무

휴일대체를 하지 않고 노동절에 근무하는 경우, 5인 이상 사업장은 휴일근로가산수당이 적용됩니다(근로기준법 제56조 제2항).

계산 예시 — 통상시급 10,320원(2026년 최저임금 기준), 10시간 근무한 경우

한편 근로기준법 제57조에 따라 근로자대표와 서면합의하면, 노동절 근로에 대해 임금 대신 보상휴가를 부여할 수도 있습니다.

5. 사업주 체크리스트

• ☐ 취업규칙·사내 규정의 ‘근로자의 날’ 표기를 ‘노동절’로 변경
• ☐ 휴일 조항에 노동절(법정공휴일) 반영 여부 확인
• ☐ 2027년 노동절에 운영이 필요하면 근로자대표와 휴일대체 서면합의서 준비
• ☐ 급여 담당자에게 휴일근로가산수당 계산 방식 안내
• ☐ 5인 미만 사업장은 가산수당 미적용 확인
• ☐ 사내 공지 발송(노동절 운영 방침 안내)

6. 관련 법령

마무리

노동절의 법정공휴일 전환은 단순한 명칭 변경이 아니라 적용범위·휴일대체·수당 계산까지 영향을 미치는 변화입니다. 특히 병원·서비스업처럼 5월 1일에도 운영이 필요한 사업장은, 2027년 노동절을 대비해 휴일대체 서면합의를 미리 검토하시는 것이 좋습니다.

다만 사업장마다 근무형태와 취업규칙이 달라 적용 결과가 달라질 수 있으니, 구체적인 운영안은 자료를 놓고 한 번 더 확인하시길 권합니다.

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이 글은 19년차 공인노무사이자 한동노무법인 대표 박실로 노무사가 작성하였습니다.