2026년 3월 10일, 개정 노동조합법 — 흔히 ‘노란봉투법’이라 불리는 — 이 시행됩니다(2026년 1월 9일 공포). 고용노동부가 발표한 해석지침을 보면, 이번 개정의 핵심은 크게 세 가지로 압축됩니다. 원청도 사용자가 될 수 있고, 정리해고도 교섭 대상이 될 수 있으며, 단체협약을 명백히 어긴 사용자에게 노동쟁의를 제기할 수 있다는 것입니다. 사업주든 근로자든, 이 세 가지를 정확히 이해하지 못하면 실무에서 혼선이 생길 여지가 있습니다.

1. 사용자 범위가 달라집니다 — “계약외사용자”의 등장

이번 개정의 가장 큰 변화는 노동조합법 제2조 제2호 후문의 신설입니다. 근로계약을 직접 체결하지 않았더라도, 근로자의 근로조건을 ‘실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위’에 있으면 그 범위 안에서 노동조합법상 사용자로 인정될 수 있습니다.

고용노동부 해석지침은 이 새로운 사용자를 ‘계약외사용자’로 부르고, 기존의 직접 계약관계에 있는 사용자를 ‘계약사용자’로 구분합니다. 원청, 도급인, 위임인 등이 계약외사용자의 전형적인 예로 거론됩니다.

사용자성 판단의 핵심: 구조적 통제

지침에서 가장 중요한 판단 기준은 ‘구조적 통제’입니다. 계약외사용자가 계약사용자의 근로조건 결정에 관한 자율성을 본질적으로 제약하는 구조가 있는지를 중심으로 봅니다. 여기에 보완적으로 사업 편입 정도와 경제적 종속성을 함께 고려합니다.

지침은 구체적으로 노동안전, 작업환경, 복리후생, 근로시간, 작업방식, 임금·수당의 여러 분야별로 판단 고려요소를 예시하고 있습니다. 예를 들어, 원청이 안전시설 개선 권한과 예산 결정권을 사실상 독점하고, 하청 소속 근로자가 원청의 안전보건관리체계 안에 편입되어 있다면, 노동안전 분야에서 원청의 사용자성이 인정될 여지가 있습니다.

파견법 판단과는 다릅니다

여기서 짚고 넘어가야 할 점이 있습니다. 이 판단 기준은 파견법상 ‘지휘·명령’ 판단과는 다릅니다. 파견법에서는 개별 근로자에 대한 직접적인 지시 여부가 핵심이지만, 개정 노동조합법에서는 규칙, 시스템, 도급계약 등을 매개로 한 집단적·간접적 통제로도 사용자성이 인정될 수 있습니다. 파견에 비해 상대적으로 완화된 요건으로 볼 수 있습니다.

또한 계약외사용자의 사용자성은 포괄적으로 인정되는 것이 아닙니다. 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 특정 근로조건 항목에 한정됩니다. 예컨대 성과급에 대한 사용자성이 인정되었다고 해서 휴게시설이나 사내복지시설에까지 자동으로 사용자성이 확장되는 것은 아닙니다.

2. 노동쟁의 대상이 확대됩니다 — 세 가지 새로운 교섭 영역

노동조합법 제2조 제5호 개정으로, 다음 세 가지가 새롭게 노동쟁의 대상에 포함됩니다.

(1) 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정

합병, 분할, 양도 등 기업조직 변동 결정 그 자체는 단체교섭 대상이 아닙니다. 그러나 그 결정을 실현하는 과정에서 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등 근로자 지위·근로조건에 실질적·구체적 변동을 초래하는 결정은 교섭 대상이 될 수 있습니다.

이것이 왜 중요한가 하면, 종전 행정해석에서는 정리해고가 ‘고도의 경영상 결단’에 해당하여 단체교섭 대상이 될 수 없다는 입장이었습니다. 고용노동부는 이 행정해석을 2026년 3월 10일자로 변경한다고 밝혔습니다. 다만 합병·분할·매각·양도 등의 결정에 따라 고용조정 등이 객관적으로 예상되는 경우에 고용보장 요구 등의 교섭을 할 수 있다는 취지로, 적용 국면은 사안에 따라 살펴볼 필요가 있습니다.

(2) 근로자 지위의 결정

기간제 근로자의 정규직 전환 제도 신설, 징계·승진 제도의 기준 마련 및 변경, 정년 연장 기준 설정 등 집단적 기준의 설정·변경이 단체교섭 대상이 될 수 있습니다.

다만 모든 인사 사안이 교섭 대상이 되는 것은 아닙니다. 특정 근로자의 해고 효력 다툼이나 특정인의 승진 누락 같은 개별적 인사권 사항은 여전히 단체교섭 대상에서 제외됩니다. 집단적 기준과 개별적 인사권의 구분이 핵심입니다.

(3) 사용자의 명백한 단체협약 위반

단체협약 중 임금·복리후생, 근로시간·휴일·휴가, 징계·해고, 안전보건·재해부조에 관하여 사용자가 명백하게 단체협약을 위반한 경우, 노동쟁의 대상이 될 수 있습니다.

‘명백한’ 위반이란, 단체협약 문언의 객관적 의미가 명확하여 해석상 다툼의 여지가 없음에도 사용자가 정당한 사유 없이 이행하지 않는 경우를 말합니다. 예를 들어 ‘각 조합원 기본급의 200%에 해당하는 성과급을 지급한다’고 명시되어 있는데 사용자가 정당한 사유 없이 지급하지 않는 경우가 이에 해당할 수 있습니다.

3. 실무 대응 전략

사업주라면 이렇게 준비하세요

이번 개정은 특히 원청·도급인 지위에 있는 사업주에게 큰 변화입니다. 다음 세 가지를 점검해 보시는 게 좋습니다.

1. 하청 근로자의 근로조건에 대한 실질적 통제 구조가 있는지 점검하십시오. 안전시설, 작업시간, 임금체계 등에서 하청의 자율성을 본질적으로 제약하고 있다면 해당 분야에서 사용자성이 인정될 여지가 있습니다.
2. 구조조정이나 사업 재편을 계획하고 계시다면, 정리해고와 배치전환이 교섭 대상이 될 수 있다는 점을 함께 고려하셔야 합니다. 노동조합의 정당한 교섭 요구에 정당한 이유 없이 응하지 않으면 부당노동행위로 평가될 여지가 있습니다.
3. 단체협약 이행 상태를 재점검하십시오. 문언이 명확한 협약 내용을 이행하지 않고 있다면, 향후 노동쟁의·쟁의행위의 대상이 될 수 있습니다.

근로자라면 이렇게 대응하세요

근로자 입장에서는 교섭 가능 범위가 넓어졌다는 점이 핵심입니다.

1. 원청이 근로조건을 실질적으로 통제하고 있는 상황이라면, 원청을 상대로 해당 근로조건에 대한 단체교섭을 요구할 수 있는 길이 열렸습니다.
2. 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환이 예상되는 상황에서는 고용보장을 내용으로 하는 단체교섭을 요구해 볼 수 있습니다.
3. 사용자가 단체협약을 명백히 위반하고 있다면, 이를 노동쟁의 사유로 삼아 조정 신청 및 쟁의행위로 나아갈 수 있는 여지가 생겼습니다.

많이 헷갈리는 부분 Q&A

Q. 계약외사용자로 인정되면 파견법상 불법파견으로 보는 것 아닌가요?
그렇게 보기는 어렵습니다. 고용노동부 해석지침은 계약외사용자로서 단체교섭에 응한 것 자체가 파견법상 불법파견의 징표가 될 수 없다는 취지를 밝히고 있습니다. 두 법의 판단 기준 자체가 다르기 때문입니다.

Q. 사용자성이 인정되는 것을 피하려고 하청 근로자의 처우를 낮추면 어떻게 되나요?
지침은 사용자성 회피를 목적으로 근로자 처우를 종전보다 저하시키는 것은 바람직하지 않다는 취지를 담고 있습니다. 이런 행위가 부당노동행위나 불이익변경에 해당할 여지도 있으므로 주의가 필요합니다.

Q. 합병·분할 결정 자체에 대해서도 노조와 교섭해야 하나요?
합병, 분할, 양도 등 기업조직 변동 결정 그 자체는 단체교섭 대상이 아닙니다. 다만 그 결정의 실현 과정에서 정리해고, 배치전환 등 근로조건의 실질적·구체적 변동이 발생하거나 객관적으로 예상되는 경우에 한하여 교섭 대상이 될 수 있습니다.

노무사 한 줄 결론

이번 개정은 ‘근로조건을 실질적으로 지배하는 자가 교섭 상대방이 될 수 있다’는 원칙을 법에 명문화한 것으로 볼 수 있습니다. 원청이든 하청이든, 법 시행을 전후해 자사의 노사관계 구조를 다시 한번 점검해 보시기를 권합니다.

전문가 상담이 필요하신가요?

비슷한 상황으로 고민 중이시라면, 혼자 판단하지 마시고 자료를 놓고 같이 확인해보는 편이 좋습니다. 한동노무법인 박실로 노무사가 19년간 광주·전남 현장에서 쌓은 경험으로 같이 정리해드리겠습니다.

한동노무법인
📞 062-521-5678 / 010-9883-7268
💬 카카오톡 상담
🌐 silronomu.com | 전남광주노무사.com
🧵 @silrobag

이 글은 19년차 공인노무사이자 한동노무법인 대표 박실로 노무사가 작성하였습니다.

📌 박실로 노무사 검토 메모

본 글의 결론과 근거 조문은 2026년 5월 27일 기준으로 검토했습니다. 사안별 자료(근로계약서, 임금명세서, 진단서, 회사 자료 등)에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 상담 전 한 번 더 확인하시는 것이 좋습니다.