직원이 중대한 비위 행위를 저질렀습니다. 사실관계도 명확하고 해고가 마땅하다고 생각합니다. 그런데 징계위원회를 거치지 않고 바로 해고해도 될까요? 취업규칙에 징계위원회 규정이 있다면 반드시 거쳐야 합니다. 절차 하나를 빠뜨리는 것만으로도 부당해고가 됩니다.

왜 절차가 이토록 중요한가요?

대법원은 “징계 사유가 존재하더라도, 취업규칙이나 단체협약에 규정된 징계 절차를 위반한 징계는 효력이 없다”는 입장을 일관되게 유지하고 있습니다(대법원 94다25889 등).

쉽게 말해, 해고 사유가 아무리 충분해도 절차를 지키지 않으면 해고가 무효가 됩니다. 이것이 한국 해고법의 핵심 특징 중 하나입니다.

징계위원회에서 반드시 지켜야 할 요소들

취업규칙마다 세부 내용은 다르지만, 법원이 중요하게 보는 공통 요소들이 있습니다.

1. 소명 기회 부여

징계 대상 근로자에게 징계 사유에 대해 해명할 기회를 주어야 합니다. 이는 취업규칙에 명시가 없더라도 적법 절차의 기본 원칙으로 요구됩니다.

소명 기회 부여 방법:
– 징계위원회 개최 사실 및 일시를 사전에 서면으로 통보
– 통보 내용에 징계 사유 포함
– 출석 기회 부여 (출석 거부 시 그 사실 기록)

중요: 근로자가 소명서 제출을 거부하거나 위원회에 불출석하더라도, 사용자는 기회를 제공했다는 기록을 남겨야 합니다.

2. 징계위원회 구성

취업규칙에 위원 구성 요건(예: “위원 3인 이상, 그 중 근로자 대표 1인 포함”)이 있으면 그대로 따라야 합니다. 구성 요건 위반도 절차 하자가 됩니다.

3. 의결 방법

취업규칙에 “재적위원 과반수 찬성”처럼 의결 방법이 규정된 경우 그 기준을 준수해야 합니다.

4. 징계 결과 서면 통보

징계 결과는 반드시 서면으로 당사자에게 통보해야 합니다. 징계 사유와 징계 내용, 징계 시기를 명기해야 합니다.

징계 절차 진행 시 주의사항

취업규칙에 징계위원회 관련 규정이 있다면, 다음 체크리스트를 꼭 확인하세요.

• 징계위원회 개최 예정일 최소 ○일 전 사전 통보 여부 (취업규칙 확인)
• 통보서에 징계 사유 구체적 기재 여부
• 소명서 제출 기회 또는 출석 기회 부여 여부
• 위원 구성이 취업규칙 기준 충족 여부
• 의결 방법(과반수 등) 준수 여부
• 징계 결과 서면 통보 여부

5인 미만 사업장은 어떻게 다른가요?

5인 미만 사업장에는 근로기준법 제23조의 정당한 이유 규정이 적용되지 않습니다. 따라서 법적으로 해고의 정당성 요건이 완화됩니다. 그러나 취업규칙이 있고 거기에 징계 절차가 규정되어 있다면, 그 절차는 여전히 지켜야 할 의무가 있습니다.

많이 헷갈리는 Q&A

Q. 취업규칙에 징계위원회 규정이 없으면 절차 없이 해고해도 되나요?
A. 취업규칙에 규정이 없더라도 소명 기회 부여는 적법 절차의 일반 원칙으로 요구됩니다. 취업규칙 규정이 없더라도 소명 기회를 주지 않은 경우 절차 하자로 볼 수 있습니다.

Q. 징계위원회를 열었는데 근로자가 불참했다면?
A. 불참 자체로 절차 하자가 생기지는 않습니다. 단, 불참 사실과 기회를 제공했다는 기록(통보서 발송 등)이 남아 있어야 합니다.

Q. 직원이 소명서를 제출하지 않겠다고 하면 그냥 진행해도 되나요?
A. 네, 기회를 주었으나 거부한 경우 그 사실을 기록에 남기고 절차를 진행할 수 있습니다.

노무사 한 줄 결론

징계 사유가 명백해도 절차를 건너뛰면 부당해고가 됩니다. 취업규칙을 먼저 확인하고 순서대로 밟으세요.

상담 문의
징계 절차 설계나 징계위원회 운영이 처음이시라면 전문가의 도움을 받으세요.
한동노무법인 박실로 노무사에게 문의해 주세요.

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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률 자문이 아닙니다.