직장에서 동료나 상사에게 폭언·폭행을 한 직원을 즉시 해고하고 싶습니다. 당연히 해고해야 할 것 같은 상황이지만, 법적으로는 여전히 절차가 필요합니다.

폭언·폭행, 해고 사유가 되나요?

네, 폭언·폭행은 명백한 징계 사유입니다. 다만 그 수위에 따라 징계 양정(경고·감봉·정직·해고)이 달라질 수 있습니다.

다음 요소들이 중할수록 해고(징계해고)의 정당성이 높아집니다.
– 폭행의 정도 (단순 몸싸움 vs. 상해를 입힌 경우)
– 반복 여부 (최초 1회 vs. 반복 행위)
– 상대방의 지위 (동료 vs. 상사 또는 고객)
– 업무 관련성 (업무 과정에서 발생 여부)
– 형사 처벌 여부 (경찰 신고·고소 등)

단 1회의 폭행이라도, 정도가 매우 중하고 회사 내 신뢰 관계가 완전히 파탄 난 경우에는 즉시 해고도 인정될 수 있습니다.

즉시해고가 가능한 경우

근로기준법 제26조 단서는 “근로자의 귀책사유로 인한 즉시해고”를 해고예고 적용 제외로 규정하고 있습니다. 고용노동부 고시에 따른 즉시해고 사유 중 폭행 관련 항목은 다음과 같습니다.

• 사업장 내 형법상 범죄행위를 저지른 경우 (폭행, 상해 포함)
• 사업장 내에서 다른 근로자를 폭행하거나 이로 인해 업무에 지장을 초래한 경우

즉시해고가 가능한 경우에도 서면 통보 의무는 그대로 적용됩니다. 구두로 “나오지 마세요”라고 해도 서면 통보 없이는 효력이 없습니다.

반드시 거쳐야 할 징계 절차

즉시해고 사유에 해당하더라도, 취업규칙에 징계위원회 규정이 있다면 반드시 거쳐야 합니다. 폭행 사실이 명백해도 절차를 빠뜨리면 부당해고가 됩니다.

징계 절차 순서

1. 사건 경위 조사 및 관련자 진술 확보 (피해자, 목격자)
2. 소명 기회 부여 (징계위원회 개최 예정 서면 통보)
3. 징계위원회 개최 및 심의
4. 징계 결과 서면 통보 (해고 사유·시기 명시)

증거 확보가 핵심입니다

폭언·폭행 사건은 “말싸움이었다”, “오해가 있었다”는 식으로 사실관계가 다툼이 되는 경우가 많습니다. 분쟁 시 회사가 입증 책임을 집니다.

증거 확보 방법:
– CCTV 영상 확보 및 보존
– 피해자 및 목격자 진술서 작성
– 의료기관 진단서 (상해가 있는 경우)
– 경찰 신고 접수 내역

많이 헷갈리는 Q&A

Q. 피해자가 처벌을 원하지 않아도 해고할 수 있나요?
A. 네, 징계는 민사·형사 절차와 독립적입니다. 피해자가 형사 고소를 취하하거나 처벌을 원하지 않더라도 회사는 징계 절차를 진행할 수 있습니다.

Q. 폭언만 있었고 폭행은 없었는데 해고 가능한가요?
A. 폭언의 수위, 반복성, 상대방의 정신적 피해 정도에 따라 다릅니다. 심각한 폭언이 반복된 경우 해고까지 인정될 수 있지만, 가벼운 경우 감봉·정직 등의 경징계가 적절할 수 있습니다.

Q. 가해자가 피해자를 오히려 역고소하겠다고 합니다. 어떻게 해야 하나요?
A. 진행 중인 형사절차와 무관하게 징계 절차를 진행할 수 있습니다. 역고소 여부는 법적 판단의 대상이며, 징계의 정당성에 영향을 주지 않습니다.

노무사 한 줄 결론

폭언·폭행은 명백한 징계 사유지만, 즉시 해고 전에 증거 확보와 절차 이행을 먼저 챙겨야 분쟁을 막을 수 있습니다.

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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률 자문이 아닙니다.

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이 글은 19년차 공인노무사이자 한동노무법인 대표 박실로 노무사가 작성하였습니다.