직장에서 동료나 상사에게 폭언·폭행을 한 직원을 즉시 해고하고 싶습니다. 당연히 해고해야 할 것 같은 상황이지만, 법적으로는 여전히 절차가 필요합니다. 현장에서는 이 차이를 놓쳐 상담을 다시 잡거나 자료를 다시 모으는 일이 자주 생깁니다.
폭언·폭행, 해고 사유가 되나요?
네, 폭언·폭행은 명백한 징계 사유입니다. 다만 그 수위에 따라 징계 양정(경고·감봉·정직·해고)이 달라질 수 있습니다.
다음 요소들이 중할수록 해고(징계해고)의 정당성이 높아집니다.
– 폭행의 정도 (단순 몸싸움 vs. 상해를 입힌 경우)
– 반복 여부 (최초 1회 vs. 반복 행위)
– 상대방의 지위 (동료 vs. 상사 또는 고객)
– 업무 관련성 (업무 과정에서 발생 여부)
– 형사 처벌 여부 (경찰 신고·고소 등)
단 1회의 폭행이라도, 정도가 중하고 회사 내 신뢰 관계가 완전히 파탄 난 경우에는 즉시 해고도 인정될 수 있습니다.
즉시해고가 가능한 경우
근로기준법 제26조 단서는 “근로자의 귀책사유로 인한 즉시해고”를 해고예고 적용 제외로 규정하고 있습니다. 고용노동부 고시에 따른 즉시해고 사유 중 폭행 관련 항목은 다음과 같습니다.
- 사업장 내 형법상 범죄행위를 저지른 경우 (폭행, 상해 포함)
- 사업장 내에서 다른 근로자를 폭행하거나 이로 인해 업무에 지장을 초래한 경우
즉시해고가 가능한 경우에도 서면 통보 의무는 그대로 적용됩니다. 구두로 “나오지 마세요”라고 해도 서면 통보 없이는 효력이 없습니다.
반드시 거쳐야 할 징계 절차
즉시해고 사유에 해당하더라도, 취업규칙에 징계위원회 규정이 있다면 반드시 거쳐야 합니다. 폭행 사실이 명백해도 절차를 빠뜨리면 부당해고가 됩니다.
징계 절차 순서
- 사건 경위 조사 및 관련자 진술 확보 (피해자, 목격자)
- 소명 기회 부여 (징계위원회 개최 예정 서면 통보)
- 징계위원회 개최 및 심의
- 징계 결과 서면 통보 (해고 사유·시기 명시)
증거 확보가 핵심입니다
폭언·폭행 사건은 “말싸움이었다”, “오해가 있었다”는 식으로 사실관계가 다툼이 되는 경우가 많습니다. 분쟁 시 회사가 입증 책임을 집니다.
증거 확보 방법:
– CCTV 영상 확보 및 보존
– 피해자 및 목격자 진술서 작성
– 의료기관 진단서 (상해가 있는 경우)
– 경찰 신고 접수 내역
많이 헷갈리는 Q&A
Q. 피해자가 처벌을 원하지 않아도 해고할 수 있나요?
A. 네, 징계는 민사·형사 절차와 독립적입니다. 피해자가 형사 고소를 취하하거나 처벌을 원하지 않더라도 회사는 징계 절차를 진행할 수 있습니다.
Q. 폭언만 있었고 폭행은 없었는데 해고 가능한가요?
A. 폭언의 수위, 반복성, 상대방의 정신적 피해 정도에 따라 다릅니다. 심각한 폭언이 반복된 경우 해고까지 인정될 수 있지만, 가벼운 경우 감봉·정직 등의 경징계가 적절할 수 있습니다.
Q. 가해자가 피해자를 오히려 역고소하겠다고 합니다. 어떻게 해야 하나요?
A. 진행 중인 형사절차와 무관하게 징계 절차를 진행할 수 있습니다. 역고소 여부는 법적 판단의 대상이며, 징계의 정당성에 영향을 주지 않습니다.
노무사 한 줄 결론
폭언·폭행은 명백한 징계 사유지만, 즉시 해고 전에 증거 확보와 절차 이행을 먼저 챙겨야 분쟁을 막을 수 있습니다.
상담 문의
직장 내 폭언·폭행 사건 처리 방법이 고민되신다면 문의하셔도 됩니다.
한동노무법인 박실로 노무사에게 문의하셔도 됩니다.
✉️ [email protected]
📞 010-9883-7268
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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률 자문이 아닙니다.
법률 판단은 실제 사건 자료를 놓고 따로 확인해야 합니다.
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비슷한 상황으로 고민 중이시라면, 혼자 판단하지 마시고 자료를 놓고 같이 확인해보는 편이 좋습니다. 한동노무법인 박실로 노무사가 19년간 광주·전남 현장에서 쌓은 경험으로 같이 정리해드리겠습니다.
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이 글은 19년차 공인노무사이자 한동노무법인 대표 박실로 노무사가 작성하였습니다.
📚 이 글의 법적 근거
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) — 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉·징벌 금지
- 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) — 긴박한 경영상 필요, 해고회피노력, 합리적·공정한 기준, 50일 전 협의
- 근로기준법 제26조(해고의 예고) 및 단서, 제27조(해고사유 등의 서면통지), 제28조(부당해고 등의 구제신청 — 3개월 이내), 제30조(구제명령), 제31조(구제명령의 확정)
- 노동위원회법 — 지방노동위원회 → 중앙노동위원회 → 행정소송
상시 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 사업장 규모·해고사유·서면통지 여부에 따라 구제 가능성이 달라집니다.
한동노무법인 대표 박실로 노무사가 2026년 5월 27일 기준으로 검토했습니다. 주요 근거는 근로기준법, 노동위원회·근로복지공단 실무, 관련 행정해석과 판례입니다.
- 2007년 공인노무사 자격 취득, 2018년 한동노무법인 설립
- 광주·전남에서 19년간 기업·병원·관공서 280개 이상 자문, 병원·의료기관 150개 이상 네트워크
- 한국공인노무사회 본회 부회장, 광주전남북제주지회 지회장, 고용노동부 위탁 광주이음센터 센터장
- 광주상공회의소·광주한의사회 자문, 전문건설협회 전라남도회·호남제주철콘연합회 고문, 산업안전보건공단 안전보건관리체계 컨설팅
관련 허브: 광주 노무사 추천 · 광주 산재 노무사 · 병원 노무관리 · 중대재해 노무사 · AI 노무사
이 글은 일반 정보이며 실제 사건의 결론은 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다. 작성자 정보는 박실로 노무사 대표 엔티티와 언론·기관 인용 자료에서 확인할 수 있습니다.