“수습기간이니까 언제든 해고해도 되겠지요?” 상담실에서 많이 받는 질문입니다. 결론부터 말씀드리면, 수습기간 중 해고는 정식 직원보다 완화된 기준이 적용되지만, 아무 이유 없이는 여전히 불가능합니다.

수습기간(시용기간)이란 무엇인가요?

수습기간 또는 시용(試用)기간은 사용자가 근로자의 업무 적성·능력·인품을 평가하기 위해 설정하는 기간입니다. 통상 3개월이며, 취업규칙이나 근로계약서에 명시합니다.

법적으로 시용근로자는 이미 근로계약이 성립된 근로자입니다. 다만 본 채용을 전제로 한 평가 기간이기 때문에, 법원은 시용 해고(본채용 거절)에 대해 정규직 해고보다 완화된 정당성 기준을 적용합니다.

수습기간 해고, 어떤 기준으로 판단하나요?

대법원은 시용기간 중 해고(본채용 거절)에 대해 다음과 같은 입장을 유지하고 있습니다.

“시용근로관계에서의 해고 또는 본채용 거부는 사용자가 확정적 근로계약 체결을 거부하는 것으로, 통상의 해고보다는 넓은 범위에서 정당성이 인정될 수 있으나, 시용제도의 취지에 비추어 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 한다.”
(대법원 2002다62432 등)

즉, 완전히 자유로운 해고가 아니라 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 합니다.

수습 해고가 인정된 사유들

다음과 같은 사유는 법원이 수습기간 해고의 정당한 이유로 인정한 예시입니다.

• 직무 수행 능력이 현저히 부족하고, 개선 가능성이 없다고 판단된 경우
• 업무 지시 불이행이 반복되고 시정이 이루어지지 않은 경우
• 채용 시 기재한 경력·자격이 허위로 밝혀진 경우
• 동료·고객과의 관계에서 심각한 문제 행동이 반복된 경우

수습 해고가 부당해고로 판단된 사유들

반대로, 다음과 같은 경우 법원이 부당해고로 본 사례도 있습니다.

• 단순히 “마음에 들지 않는다”, “다른 사람을 쓰고 싶다”는 이유
• 평가 기회를 제대로 주지 않은 채 단기간에 해고
• 수습기간 중 임신 사실을 알게 된 후 해고
• 노조 가입 또는 이에 준하는 활동을 이유로 한 해고

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수습기간 종료 시 본채용을 거절하거나 수습 중 해고할 때 다음을 준비하세요.

1. 수습 평가 기록 남기기
평가 항목을 문서화하고, 지적 내용과 시정 요구를 서면으로 남기세요. “구두로 여러 번 말했다”는 것은 분쟁 시 증거가 되지 않습니다.

2. 업무 능력 부족의 구체적 사실 기록
“능력이 부족하다”는 주관적 표현보다, “○월 ○일 고객 응대 과정에서 ○○ 실수가 발생하여 시정 지도를 했으나 반복됨” 형식으로 구체적으로 작성하세요.

3. 해고 통보는 반드시 서면으로
수습기간 중 해고도 근로기준법 제27조에 따라 서면 통보 의무가 있습니다. 구두 해고는 효력이 없습니다.

4. 해고예고 적용 여부 확인
3개월 미만 수습근로자는 해고예고(30일 전 통보 또는 30일분 통상임금) 적용이 제외됩니다(근로기준법 제26조 단서 제1호). 단, 3개월을 넘긴 경우 해고예고가 필요합니다.

많이 헷갈리는 Q&A

Q. 수습 3개월이 끝났는데 아무 말 없으면 자동으로 정규직이 되나요?
A. 취업규칙이나 계약서에 “수습 종료 후 별도 통보 없으면 본채용”이라고 명시된 경우, 아무 조치를 취하지 않으면 본채용이 성립됩니다. 본채용 거절 시 수습 종료 전에 반드시 통보하세요.

Q. 수습기간 임금은 최저임금보다 낮게 줄 수 있나요?
A. 1년 이상 기간을 정해 근로계약을 체결하고, 수습 기간이 3개월 이내인 경우에 한해 최저임금의 90%까지 지급 가능합니다(최저임금법 제5조 제2항). 단순 아르바이트나 기간제 근로자에게는 적용되지 않습니다.

노무사 한 줄 결론

수습기간은 “자유해고 기간”이 아닙니다. 평가 기록을 꼼꼼히 남기고, 부적합 사유를 구체적으로 문서화해야 분쟁 없이 마무리할 수 있습니다.

상담 문의
수습기간 종료 처리나 수습 해고 절차가 고민되신다면 사실관계 확인 후 진행하는 것이 안전합니다.
한동노무법인 박실로 노무사에게 문의해 주세요.

✉️ silobust@gmail.com
📞 010-9883-7268
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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률 자문이 아닙니다.