직원이 업무 중 다쳐서 산재 요양 중입니다. 회사 사정이 어렵기도 하고, 오랫동안 자리를 비우고 있는 직원을 교체하고 싶습니다. 요양 기간 중 해고가 가능할까요? 결론부터 말씀드립니다. 업무상 재해로 요양 중인 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고가 금지됩니다. 저는 산재 사건을 볼 때 진단명보다 먼저 실제 업무부담과 자료 흐름을 확인합니다.

해고 금지 기간이란 무엇인가요?

근로기준법 제23조 제2항은 사용자가 다음 기간 중에는 근로자를 해고하지 못한다고 규정합니다.

• 업무상 부상 또는 질병으로 요양하는 기간
• 요양 종료 후 30일간

이 규정은 근로자가 업무 중 다쳤거나 직업병에 걸린 경우에 적용됩니다. 개인 사정으로 인한 병가(비업무상 질병)는 이 조항의 보호를 받지 않습니다.

업무상 재해인지 어떻게 판단하나요?

업무상 재해 여부는 근로복지공단이 산재 승인 여부로 판단하지만, 꼭 산재 신청이 된 경우만을 의미하지는 않습니다. 법원은 산재 신청 여부와 무관하게 실질적으로 업무와 관련된 부상·질병이라면 해고 금지 규정이 적용된다고 봅니다.

해고 금지 기간에 해고하면 어떻게 되나요?

해고 금지 기간 중 이루어진 해고는 무효입니다. 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나 법원에 해고무효확인소송을 제기할 수 있습니다. 사용자는 형사처벌(5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금, 근로기준법 제107조) 대상이 될 수도 있습니다.

예외: 해고 금지에도 예외가 있나요?

근로기준법 제23조 제2항 단서는 두 가지 예외를 규정합니다.

1. 일시보상을 한 경우
업무상 재해로 요양 중인 근로자에게 근로기준법 제84조에 따른 일시보상(평균임금 1,340일분 지급)을 한 경우 해고가 가능합니다. 단, 일시보상액이 상당히 크기 때문에 실무에서는 거의 활용되지 않습니다.

2. 사업을 계속할 수 없게 된 경우
천재·사변 등 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우(예: 사업장 전소, 불가피한 폐업)에는 해고할 수 있습니다. 단순한 경영 악화나 사업 축소는 이 예외에 해당하지 않습니다.

비업무상 질병으로 인한 장기 병가는 어떻게 처리하나요?

업무와 무관한 개인 질병으로 장기간 결근하는 경우는 해고 금지 조항이 적용되지 않습니다. 다만 이 경우에도 해고는 정당한 이유가 있어야 합니다.

실무상 처리 방법:
– 취업규칙에 병가 기간(예: 1년)을 명시하고 그 기간 내에는 해고하지 않는 규정을 두는 것이 안전합니다.
– 병가 기간 만료 후에도 복직 불가 상태라면 정당한 이유로 해고 또는 당연퇴직 처리가 가능합니다.
– 단, 장애인인 경우 장애인고용촉진 및 직업재활법에 따른 차별 금지 규정도 함께 검토해야 합니다.

많이 헷갈리는 Q&A

Q. 산재 요양 중인 직원이 복직 후 바로 다시 결근하면 해고할 수 있나요?
A. 요양 종료 후 30일이 지났고, 그 후 복직하여 정상 근무를 시작했다면 해고 금지 기간은 종료됩니다. 이후 무단결근 등 별도 사유가 있으면 정당한 사유에 따라 해고 절차를 밟을 수 있습니다.

Q. 요양 중인 직원이 다른 회사에서 일하고 있다는 것을 알았습니다. 해고할 수 있나요?
A. 겸업 금지 위반은 별도 징계 사유가 됩니다. 하지만 요양 중 해고 금지 규정이 여전히 적용됩니다. 법원은 이 경우 원칙적으로 해고 금지 기간이라도 당사자의 비위 행위가 중대한 경우 일정한 예외를 인정한 사례도 있으나, 안전하게 처리하려면 전문가와 상담하는 것이 좋습니다.

Q. 산재 신청 없이 개인 건강보험으로 치료 중인 직원도 보호받나요?
A. 실질적으로 업무상 재해라면 산재 신청 여부와 무관하게 보호됩니다. 사용자가 산재 신청을 막은 경우라면 더욱 그러합니다.

노무사 한 줄 결론

요양 중 직원 해고는 사업주에게 형사처벌까지 가져올 수 있는 위험한 행위입니다. 반드시 전문가 검토 후 결정하세요.

상담 문의
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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률 자문이 아닙니다.

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이 글은 19년차 공인노무사이자 한동노무법인 대표 박실로 노무사가 작성하였습니다.