취업규칙 2026 업그레이드, 무엇을 바꿔야 하나요? 사업주 5대 점검

2026년 취업규칙은 통상임금 정의, 육아지원 제도, 포괄임금 운영 세 축에서 손봐야 합니다. 2024년 말 통상임금 판례가 바뀌었고, 2026년 1월부터 육아기 10시 출근제와 육아지원 확대가 시행되면서, 과거에 만든 취업규칙을 그대로 두면 현행 법령과 어긋나는 조항이 생깁니다. 광주 한동노무법인 박실로 노무사가 사업주가 짚어야 할 지점을 정리했습니다.

취업규칙은 한 번 만들면 끝나는 문서가 아닙니다. 법이 바뀌면 같이 바뀌어야 합니다. 2026년은 통상임금과 육아지원에서 큰 변화가 겹친 해라, 상시 근로자 10명 이상 사업장이라면 취업규칙을 다시 들여다볼 때입니다.

취업규칙을 2026년에 바꿔야 하는 이유는 무엇인가요?

법령과 판례가 바뀌면 기존 취업규칙 조항이 효력을 잃거나 분쟁의 빌미가 되기 때문입니다. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙 작성·신고 의무를 둡니다. 신고한 취업규칙이 현행 법보다 불리하면 그 부분은 무효가 되고, 법정 기준이 적용됩니다.

2026년에 겹친 변화는 크게 세 가지입니다. 통상임금 판단 기준 변경, 육아지원 제도 확대, 그리고 포괄임금 운영 점검입니다.

통상임금 정의는 어떻게 바뀌어야 하나요?

정기상여금처럼 조건이 붙은 임금도 통상임금에 포함될 수 있으므로, 취업규칙의 통상임금 정의를 다시 점검해야 합니다. 통상임금은 근로기준법 시행령 제6조가 정한 개념인데, 2024년 12월 대법원 전원합의체가 종전 입장을 바꿔, 재직 조건이나 일정 근무일수 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 해당할 수 있다고 판단했습니다.

이 변화는 연장·야간·휴일근로 가산수당 산정의 기준을 바꿉니다. 통상임금이 커지면 가산수당도 커지므로, 취업규칙에 통상임금을 좁게 정의해 둔 사업장은 임금체불 위험이 생깁니다. 상여금 지급 조항과 통상임금 정의 조항을 함께 점검해야 합니다.

육아기 10시 출근제와 근로시간 단축은 취업규칙에 어떻게 담나요?

육아기 근로시간 단축과 유연근무 조항을 신설하거나 정비해야 합니다. 2026년 1월부터 시행된 육아기 시차출퇴근 지원(이른바 육아기 10시 출근제)은 만 12세 이하(초등학교 6학년 이하) 자녀를 둔 근로자가 임금 삭감 없이 출·퇴근 시각을 조정할 수 있도록 한 제도이고, 이를 운영한 사업주에게는 정부 지원금이 지급됩니다.

취업규칙에는 육아기 근로시간 단축의 신청 절차, 근무시간 조정 방식, 적용 대상을 명확히 담는 것이 좋습니다. 제도는 법으로 시행되지만, 사업장 운영 기준이 취업규칙에 없으면 신청·승인 과정에서 혼선이 생깁니다.

배우자 출산휴가·육아휴직 확대는 무엇을 반영해야 하나요?

확대된 휴가·휴직 기간과 급여 기준을 취업규칙의 모성보호 조항에 반영해야 합니다. 출산전후휴가와 배우자 출산휴가, 육아휴직은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 정하고 있으며, 2025년에서 2026년에 걸쳐 휴가 기간과 급여 상한이 확대됐습니다.

2026년 기준 출산전후휴가 급여 상한은 30일 기준 220만 원으로 올랐고, 육아휴직 급여는 시작일 기준 월 통상임금의 80%를 적용합니다. 취업규칙의 모성보호 조항이 옛 기간·옛 기준으로 남아 있으면 법정 기준과 어긋나므로, 법이 정한 최저 기준 이상으로 정비해야 합니다.

포괄임금 조항은 그대로 둬도 되나요?

포괄임금 방식으로 임금을 정한 사업장은 그 적법성을 다시 확인해야 합니다. 연장·야간·휴일근로수당을 미리 정액으로 포함해 지급하는 포괄임금 약정은, 실제 근로시간을 따져 법정 가산수당에 미치지 못하면 그 차액을 추가로 지급해야 합니다.

통상임금이 커지는 흐름에서는 기존 고정연장수당(고정OT)이 실제 가산수당보다 적어질 수 있습니다. 취업규칙과 근로계약의 임금 구성 항목을 점검해, 고정수당이 법정 기준을 충족하는지 계산으로 확인하는 것이 안전합니다.

취업규칙을 변경할 때 근로자 동의가 필요한가요?

근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의가 필요합니다. 근로기준법 제94조는 취업규칙을 변경할 때 근로자 과반수의 의견을 듣도록 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받도록 정합니다. 동의 절차를 빠뜨리면 변경의 효력이 부정될 수 있습니다.

2026년 정비는 대체로 법정 기준을 따라가는 것이라 불이익 변경에 해당하지 않는 경우가 많지만, 임금 구성을 바꾸는 항목은 불이익 변경 여부를 사전에 따져야 합니다. 변경 후에는 근로기준법 제93조에 따라 관할 지방고용노동관서에 신고합니다.

자주 묻는 질문

직원이 10명 미만이어도 취업규칙을 바꿔야 하나요?

신고 의무는 상시 10명 이상 사업장에 있지만, 10명 미만이어도 근로계약이나 사내 규정이 현행 법과 어긋나면 정비하는 것이 좋습니다. 통상임금이나 육아지원 기준은 사업장 규모와 무관하게 법정 기준이 적용됩니다.

2026년 표준 취업규칙을 그대로 쓰면 되나요?

고용노동부가 2026년 표준 취업규칙을 게시했지만, 표준안은 일반적인 기준이라 업종과 근무형태에 맞게 손봐야 합니다. 병원의 교대제, 건설현장의 일용직처럼 근무형태가 특수한 사업장은 표준안을 그대로 쓰기 어렵습니다.

통상임금이 바뀌면 과거 임금도 다시 줘야 하나요?

사안에 따라 다릅니다. 통상임금 산정이 잘못돼 가산수당이 미달했다면 차액 청구 문제가 생길 수 있고, 소멸시효 안의 임금이 대상이 됩니다. 사업장별로 임금대장과 상여금 조건을 확인해 계산해 봐야 합니다.

취업규칙 변경 동의는 어떤 방식으로 받나요?

근로자 과반수의 동의를 받되, 회식이나 일방적 설명회가 아니라 근로자들이 자유롭게 의견을 모을 수 있는 방식이어야 합니다. 동의 과정에 사용자의 개입이 있었다면 동의의 효력이 다퉈질 수 있습니다.

취업규칙 정비를 노무사에게 맡기면 무엇이 좋나요?

현행 법령·판례와 사업장 실태를 함께 따져 어긋난 조항을 찾아내고, 불이익 변경 여부와 동의 절차까지 설계해 드립니다. 광주·전남에서 병원·건설·일반 사업장 취업규칙을 다뤄 온 한동노무법인이 사업장에 맞는 개정안을 정리해 드립니다.

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박실로 공인노무사 | 한동노무법인 대표 19년차 공인노무사로 병원 노무관리, 산업재해 보상, 산업안전보건·중대재해, 건설현장 노무를 주력으로 다룹니다. 취업규칙 제·개정과 임금체계 점검은 사업장 실태와 현행 법령을 함께 검토해 진행합니다. 취업규칙 점검·개정 상담은 한동노무법인으로 연락 주시기 바랍니다.