근로시간면제(타임오프) 한도 초과, 회사가 처벌받는 기준과 관리 방법

근로시간면제(타임오프) 한도를 초과해 노조 활동에 급여를 지급하면, 그 자체가 부당노동행위가 될 수 있습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호는 면제 한도를 초과한 급여 지급을 지배·개입 행위로 보고, 같은 법 제90조는 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금으로 처벌하도록 정하고 있습니다. 한도 초과 부분을 정한 단체협약이나 사용자의 동의는 그 부분만 무효가 됩니다. 광주에서 노사관계 자문을 다뤄 온 한동노무법인 박실로 노무사가 정리했습니다.

노조와 단체협약을 맺고 전임자 급여를 회사가 부담해 온 사업주라면, 그 급여가 근로시간면제 한도 안에 들어와 있는지부터 확인해야 합니다. “관행대로 줘 왔다”는 이유는 면책 사유가 되지 않습니다. 한도를 넘긴 급여 지급은 형사처벌 위험으로 이어질 수 있기 때문입니다. 이 글에서는 근로시간면제 한도가 어떻게 정해지고, 초과 시 어떤 경로로 사용자 책임이 발생하는지를 관리 관점에서 짚겠습니다.

근로시간면제(타임오프)란 무엇인가요?

근로시간면제는 노조 간부가 근로계약상 일을 하지 않고도 임금 손실 없이 노조 업무를 할 수 있도록 법이 허용한 시간입니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제24조는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우, 근로자가 사용자로부터 급여를 받으면서 노조 업무에 종사할 수 있다고 규정합니다. 이렇게 급여를 받는 사람을 근로시간면제자라고 합니다.

다만 그 활동은 무제한이 아닙니다. 같은 조 제2항은 사업장별 종사 조합원 수 등을 고려해 정해진 면제 한도를 넘지 않는 범위에서 협의·교섭·고충처리·산업안전 활동 등을 할 수 있다고 규정합니다. 근로시간면제 제도는 “한도 안에서만” 유효하게 작동합니다.

근로시간면제 한도는 누가 어떻게 정하나요?

한도는 노사가 임의로 정하는 것이 아닙니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제24조의2는 경제사회노동위원회에 근로시간면제심의위원회를 두고, 이 위원회가 한도를 심의·의결하면 고용노동부장관이 이를 고시하도록 정하고 있습니다. 위원회는 노·사·공익 위원 각 5명으로 구성되고, 3년마다 적정성을 다시 심의할 수 있습니다.

한도의 핵심 변수는 조합원 수입니다. 조합원 규모 구간이 커질수록 연간 면제 시간 총량과 사용 가능 인원이 늘어나는 구조로, 구간별 수치는 고용노동부 고시에서 확인해야 합니다. 대법원은 한도 고시가 모법의 위임 범위를 벗어나지 않았다고 판단한 바 있어(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두8420 판결), 고시로 정한 한도는 노사가 다투기 어려운 법적 기준으로 자리 잡았습니다.

한도를 초과해 급여를 지급하면 회사는 어떤 처벌을 받나요?

사업주가 가장 주의해야 할 지점입니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호는 근로시간면제 한도를 초과하여 급여를 지급하는 행위를 노조 운영에 대한 지배·개입, 즉 부당노동행위로 규정합니다. 면제 시간을 넘겨 노조 인건비를 회사가 부담하면 노조의 자주성을 해친다고 보기 때문입니다.

같은 법 제90조는 제81조 제1항 위반자를 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다. 노동위원회의 구제명령과 별개로 형사책임이 따라올 수 있는 구조이므로, 한도 초과는 단순한 노사 합의 문제로 볼 수 없습니다.

한도를 넘긴 단체협약은 어떻게 되나요?

이미 한도를 초과해 합의해 둔 경우, 그 조항 전체가 살아 있는 것은 아닙니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제4항은 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약이나 사용자의 동의는 그 초과 부분에 한정하여 무효라고 규정합니다. 협약 전체가 무효가 되는 것은 아니지만, 초과분에 대한 급여 지급 근거는 사라집니다.

한도 범위 안의 활동을 회사가 허용하는 것 자체는 문제가 없습니다. 제81조 제1항 제4호 단서도 근로시간 중 제24조 제2항에 따른 활동을 사용자가 허용하는 것은 무방하다고 봅니다. 결국 관건은 “허용” 여부가 아니라 한도를 넘긴 급여가 지급되었는지입니다. 합의서에는 면제 한도와 산정 근거, 사용 인원과 시간 배분을 구체적으로 적어 두는 것이 안전합니다.

사업주는 무엇을 점검해야 하나요?

관리의 출발점은 기록입니다. 면제자 명단, 각자에게 배정한 연간 시간, 실제 사용 내역을 분리해 관리하고, 조합원 수가 바뀌면 한도 구간이 달라질 수 있으므로 정기적으로 재산정해야 합니다. 급여대장상 면제자 인건비가 고시 한도 환산액을 넘지 않는지 주기적으로 대조하는 것도 필요합니다.

복수노조 사업장이라면 하나의 한도를 노조별로 나눠 써야 하므로, 배분 합의가 한도 총량을 넘기지 않도록 설계해야 합니다. 근로감독이나 진정으로 한도 초과가 드러나면 그동안의 지급액 전체가 쟁점이 될 수 있습니다. 합의 단계에서 미리 노무사와 한도를 검증해 두면 이후 분쟁 비용을 줄일 수 있습니다.

자주 묻는 질문

타임오프 한도는 조합원 수에 따라 어떻게 달라지나요?

근로시간면제 한도는 사업장별 종사 조합원 수를 핵심 기준으로 합니다. 조합원 규모 구간이 올라갈수록 연간 면제 시간 총량과 사용 가능 인원이 늘어나는 구조이며, 구간별 수치는 노동조합 및 노동관계조정법 제24조의2에 따라 고용노동부장관이 고시한 한도에서 확인해야 합니다. 사내 조합원 수가 바뀌면 적용 구간도 달라질 수 있으니 정기적으로 재확인하시기 바랍니다.

근로시간면제 한도를 초과해 급여를 지급하면 회사는 어떤 처벌을 받나요?

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호는 면제 한도를 초과한 급여 지급을 부당노동행위(지배·개입)로 규정합니다. 이에 해당하면 같은 법 제90조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있고, 노동위원회의 구제명령도 별도로 내려질 수 있습니다. 처벌 여부는 사실관계와 고의 등 요건 충족 여부에 따라 판단되므로, 구체적 사안은 검토가 필요합니다.

노조 전임자 급여를 회사가 부담해도 되는 경우는 언제인가요?

노동조합 및 노동관계조정법 제24조에 따라, 단체협약이나 사용자의 동의로 정해진 근로시간면제 한도 범위 안에서는 면제자가 임금 손실 없이 노조 업무를 하도록 회사가 급여를 지급할 수 있습니다. 핵심은 그 급여가 고시된 한도 안에 들어와 있는지입니다. 한도를 넘긴 부분은 제24조 제4항에 따라 무효이고 지급 근거가 없어지므로, 한도 내인지 여부를 먼저 확인해야 합니다.

타임오프 합의서 작성 시 반드시 포함해야 할 내용은 무엇인가요?

면제 한도의 총량과 산정 근거(조합원 수 기준), 면제자 명단과 인원, 1인당 배정 시간과 사용 방식, 한도 초과 시 처리 방법을 명시하는 것이 안전합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제4항에 따라 한도를 넘긴 부분은 무효가 되므로, 합의서 단계에서 한도를 못 박아 두면 분쟁과 처벌 위험을 줄일 수 있습니다.

복수노조 상황에서 타임오프 한도는 어떻게 배분하나요?

복수노조 사업장에서도 사업장 단위로 산정된 하나의 근로시간면제 한도를 여러 노조가 나누어 사용하는 것이 원칙입니다. 노조별 배분의 합이 전체 한도를 초과하지 않도록 설계해야 합니다. 배분 결과 특정 노조에 한도를 넘는 급여가 지급되면 부당노동행위 쟁점이 될 수 있으므로, 배분 기준과 총량 관리를 함께 두는 것이 바람직합니다.

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박실로 공인노무사 | 한동노무법인 대표 19년차 공인노무사로 병원 노무관리, 산업재해 보상, 산업안전보건·중대재해, 건설현장 노무를 주력으로 다룹니다. 근로시간면제 한도 산정과 단체협약 점검을 통해 사업주가 부당노동행위 위험을 줄이도록 돕고 있습니다. 회사 측 자문과 근로자 측 대리를 모두 수행합니다. 광주 근로시간면제 한도 위반 상담은 한동노무법인으로 연락 주시기 바랍니다.