5인 미만 사업장 퇴직 정산, 월급·퇴직금·손해청구를 나누세요

작은 가게에서 직원이 그만두면 마지막 월급과 퇴직금을 함께 정산하기 쉽습니다. 인수인계가 덜 됐거나 회사 물품이 돌아오지 않으면 그 금액까지 월급에서 빼려는 경우도 있습니다. 하지만 5인 미만이라는 이유로 임금 지급과 퇴직급여 의무가 없어지지는 않습니다. 지급할 돈과 회사가 돌려받으려는 돈은 먼저 나누어 확인해야 합니다.

2026년 10월 16일 동아일보는 소규모 사업장의 노동관계법 위반 신고에서 임금·퇴직금 등 금품 미지급 문제가 두드러졌다고 보도했습니다. 이 글은 해당 보도를 계기로, 2026년 10월 19일 현행 법령에 따라 퇴사자 정산에서 확인할 자료와 지급 순서를 짚습니다.

5인 미만 사업장도 퇴직 정산을 해야 하나요?

5인 미만 사업장에도 임금 지급과 금품청산 규정이 적용됩니다. 근로기준법 제11조제2항, 같은 법 시행령 제7조 및 별표 1은 상시 4명 이하 사업장에 적용할 조항을 정하고 있습니다. 여기에는 근로기준법 제36조, 제43조, 제48조가 포함됩니다. 직원 수가 적다는 말만으로 마지막 월급이나 임금명세서를 생략할 수는 없습니다.

퇴직급여는 적용 법률부터 다릅니다. 근로자퇴직급여 보장법 제3조는 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하는 것을 원칙으로 합니다. 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가구 내 고용활동은 제외됩니다. 같은 법 제4조제1항은 계속근로기간이 1년 미만인 근로자와 4주간을 평균해 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 퇴직급여제도 설정 대상에서 제외합니다.

따라서 퇴직급여는 직원 수보다 입사일·퇴직일과 소정근로시간부터 확인해야 합니다. 단시간 근무와 통상 근무가 섞인 이력이 있다면 마지막 주의 시간만 보고 결론 내리지 않습니다. 아래 내용은 근로자에 해당하는 퇴사자의 정산을 전제로 하며, 계약 명칭만으로 근로자 여부를 판단하지 않습니다.

마지막 월급과 퇴직금은 어떤 자료로 나누나요?

5인 미만 사업장 퇴직 정산은 마지막 월급, 퇴직급여, 회사의 손해·반환 청구를 별도 항목으로 나누는 데서 시작합니다. 아래 표는 법정 서식이 아니라 자료 누락을 줄이기 위한 실무 점검표입니다. 회사가 주장하는 손해액을 미지급 임금에서 자동으로 차감하는 계산표가 아닙니다.

월 중간에 퇴사했다고 월급을 무조건 같은 일수로 나누지는 않습니다. 임금형태와 계약상 산정방식, 지급하기로 한 수당, 실제 근무자료를 함께 검토해야 합니다. 급여명세서의 총액만 보면 누락된 수당이나 공제 사유를 찾기 어렵습니다.

퇴직금제도를 운영한다면 근로자퇴직급여 보장법 제8조제1항의 기준은 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금입니다. 이를 단순히 ‘마지막 월급 한 달치’로 대체하지 않습니다. 퇴직연금 가입 사업장은 가입제도와 부담금·급여 처리자료도 따로 확인해야 하므로, 퇴직금 계산표 하나로 정산을 끝냈다고 보지 않습니다.

인수인계가 안 됐다면 월급에서 빼도 되나요?

인수인계 미완료나 회사의 손해 주장만으로 마지막 월급을 일방적으로 깎아서는 안 됩니다. 근로기준법 제43조제1항은 임금 전액 지급을 원칙으로 하고, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외를 둡니다. 회사가 손해를 주장하는 문제와 임금 지급은 구별해야 합니다.

근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약도 금지합니다. ‘갑자기 그만두면 정해진 금액을 마지막 월급에서 뺀다’는 조항을 계약서에 넣어 두었다고 문제가 해결되는 것은 아닙니다.

실제로 손해가 발생했는지, 누구에게 어느 범위의 책임이 있는지는 별도로 검토할 문제입니다. 개별 합의나 상계의 효력도 문구만이 아니라 합의 경위와 지급항목에 따라 따져야 합니다. 이 글은 모든 공제가 금지된다거나, 동의서만 받으면 공제가 허용된다는 뜻이 아닙니다.

소규모 사업장 퇴직 정산에서 구별할 지점은 ‘받을 돈이 있다’는 주장과 ‘월급에서 빼도 된다’는 판단을 섞는 것입니다. 미근로분을 산정하는 것, 근거가 있는 공제를 하는 것, 회사가 주장하는 손해를 청구하는 것은 같은 처리가 아닙니다. 정산표의 비고란에 사유만 적고 한꺼번에 차감하기보다 각각의 근거부터 분리해 두어야 합니다.

정기 급여일까지 기다렸다 지급해도 되나요?

정기 급여일이 남아 있다는 사정만으로 퇴직 후 지급기한이 미뤄지지는 않습니다. 근로기준법 제36조는 퇴직으로 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금 등 금품을 지급하도록 정합니다. 특별한 사정이 있을 때 당사자 사이의 합의로 기일을 연장할 수 있지만, 사업주의 일방적인 통보는 합의와 구별됩니다.

퇴직금도 근로자퇴직급여 보장법 제9조제1항에 따라 지급사유 발생일부터 14일 이내 지급이 원칙입니다. 특별한 사정과 당사자 간 합의가 있을 때 지급기일 연장이 가능합니다. 정산표에는 회사의 평소 급여일과 퇴직으로 인한 지급기한을 별도 칸에 적어 두는 편이 안전합니다.

지급경로 역시 확인해야 합니다. 근로자퇴직급여 보장법 제9조제2항은 퇴직금을 근로자가 지정한 개인형퇴직연금제도의 계정 등으로 이전해 지급하도록 정하고, 55세 이후 퇴직 등 대통령령상 사유에는 예외를 둡니다. 마지막 월급을 보내던 계좌로 퇴직금도 함께 보내면 된다고 단정하지 말고 예외 해당 여부와 계좌를 먼저 확인합니다.

기한을 넘긴 뒤의 대응은 퇴직금 미지급 시 지급기한·진정 절차 안내에서 이어서 볼 수 있습니다. 이 글은 지급 전 정산자료 점검에 초점을 맞춥니다.

박실로 노무사는 어떤 자료부터 확인하나요?

5인 미만 사업장의 퇴직 정산 상담을 준비한다면 계약서, 근무기록, 급여자료를 같은 기간으로 맞춰 주십시오. 박실로 노무사가 먼저 확인할 자료는 아래와 같습니다. 합계 금액만 전달하기보다 그 금액이 나온 근거를 함께 준비하면 누락 여부를 살피기 수월합니다.

• 근로계약서와 임금조건 변경자료: 임금형태, 수당 조건, 소정근로시간을 확인합니다.
• 출퇴근기록과 입·퇴사일 자료: 실제 근무기간과 정산기간이 맞는지 대조합니다.
• 임금대장·명세서와 이체내역: 지급할 금액, 이미 지급한 금액, 공제 내역을 구분합니다.
• 퇴직급여 가입·지급자료와 별도 분쟁자료: 퇴직급여 처리와 회사의 손해 주장을 섞지 않고 확인합니다.

5인 미만 사업장도 임금을 지급할 때는 근로기준법 제48조제2항에 따른 임금명세서를 교부해야 합니다. 명세서에는 임금의 구성항목·계산방법과 해당 공제 내역 등 법정 사항이 담겨야 합니다. 이체내역만 남겨 대신하지 않습니다.

퇴사자에게는 ‘정산 완료’라는 짧은 답보다 항목별 계산과 지급 내역을 전달하는 것이 낫습니다. 다툼이 있는 항목은 근거와 입장을 따로 기록하되, 그 다툼을 이유로 지급기한이나 나머지 지급의무까지 멈춘 것으로 처리하지 않아야 합니다. 오늘 정산표를 만든다면 지급할 항목과 별도로 다툴 항목을 나누는 일부터 시작하십시오.

원문 근거

• 동아일보, 2026년 10월 16일 소규모 사업장 임금·퇴직금 미지급 관련 보도
• 국가법령정보센터 근로기준법: 제11조·제20조·제36조·제43조·제48조
• 국가법령정보센터 근로기준법 시행령: 제7조 및 별표 1
• 국가법령정보센터 근로자퇴직급여 보장법: 제3조·제4조·제8조·제9조

2026년 10월 19일 기준입니다. 근로자성, 근속기간, 약정 내용과 지급제도가 다르면 정산 검토 결과도 달라집니다.

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