‘근로자 추정제’ 도입되면 무엇이 달라지나 — 일하는 사람 기본법 핵심 쟁점

‘근로자 추정제’는 일을 하는 사람을 일단 근로자로 보고, 근로자가 아니라는 점을 사업주가 입증하도록 입증책임을 뒤집는 제도입니다. 다만 2026년 6월 현재 ‘일하는 사람 기본법’과 함께 입법 논의 단계에 있을 뿐, 시행 중인 법률이 아닙니다. 지금 당장 모든 프리랜서가 근로자가 되는 것은 아니고, 근로자성은 여전히 계약 형식이 아닌 일의 실질로 판단됩니다. 광주에서 플랫폼·프리랜서 근로자성 문제를 다뤄 온 한동노무법인 박실로 노무사가 정리했습니다.

3.3% 사업소득으로 일하지만 출퇴근과 업무지시는 직원과 다를 바 없는 분, 반대로 프리랜서·위탁계약으로 사람을 쓰는 사업주 모두 요즘 ‘근로자 추정제’라는 말을 한 번쯤 들으셨을 겁니다. 도입되면 무엇이 달라지는지, 지금 당장 효력이 있는 이야기인지, 입증책임이 누구에게 있느냐를 중심으로 핵심만 짚겠습니다.

근로자 추정제란 무엇인가요?

일을 제공하는 사람을 일단 근로자로 ‘추정’하고, 근로자가 아니라고 다투는 쪽이 반대 사실을 입증하도록 입증책임을 옮기는 구조입니다. 지금은 근로자라고 주장하는 사람이 스스로 근로자성을 입증해야 하는데, 이 부담을 사업주에게 넘기는 것이 핵심입니다. 입증에 필요한 자료 대부분(계약서, 업무지시 기록, 근태자료, 보수체계)을 사업주가 쥐고 있다는 점에서 노동자에게 유리하게 작용할 여지가 큽니다.

분명히 해 둘 점이 있습니다. ‘근로자 추정제’와 이를 담을 그릇으로 거론되는 ‘일하는 사람 기본법’은 2026년 6월 현재 입법 논의 단계로, 국회를 통과해 시행되고 있는 법률이 아닙니다. 추정제 조항을 근거로 권리를 주장하거나 의무를 진단할 수는 없고, 현재 효력을 갖는 것은 기존 근로기준법과 판례 법리입니다.

지금은 근로자성을 어떻게 판단하나요?

현행법상 근로자성의 출발점은 근로기준법 제2조 제1항 제1호입니다. 이 조항은 근로자를 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람”으로 정의합니다. 대법원은 이를 토대로 계약의 형식(프리랜서·위탁·도급 등)보다 근로제공관계의 실질이 ‘종속적인 관계’였는지를 본다는 기준을 세워 두고 있습니다.

판단 요소는 업무내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙·복무규정의 적용을 받는지, 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독이 있는지, 근무시간·장소가 지정되고 구속되는지, 스스로 사업을 영위하며 손익 위험을 부담하는지, 보수가 근로 자체의 대가인지, 전속성·계속성이 있는지 등입니다(대법원 2020다296819). 추정제가 없는 지금도 실질이 근로자이면 근로자로 인정될 길은 열려 있습니다.

추정제가 없는 지금과 무엇이 다른가요?

가장 큰 차이는 ‘누가 입증하느냐’입니다. 지금은 근로자라고 주장하는 사람이 위 종속성 요소들을 직접 모아 입증해야 하고, 자료가 부족하면 패소 위험을 떠안습니다. 추정제가 도입되면 사업주가 “이 사람은 근로자가 아니다”라는 점을 입증하지 못하면 근로자로 다뤄지게 됩니다.

우리 법원은 이미 그 방향으로 한 발 나아가 있습니다. 대법원은 위탁계약형 지점장 사건에서, 취업규칙 적용·고정급·근로소득세 원천징수·사회보험 가입 여부 같은 사정은 “사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다”며, 그런 점이 없다는 것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다고 판단했습니다(대법원 2021두33715). 추정제는 이 취지를 입법으로 한 단계 더 끌어올린 것으로 볼 수 있습니다.

플랫폼·특수고용 종사자에게는 어떤 의미인가요?

배달, 대리운전, 방문교사처럼 플랫폼·특수고용으로 일하는 분들이 추정제 논의의 중심에 있습니다. 이들은 근로기준법상 근로자로 인정받기는 어렵지만, 사회안전망 일부는 이미 적용받고 있습니다. 고용보험법 제77조의6은 ‘노무제공자인 피보험자에 대한 적용’을 규정해, 근로자가 아니더라도 대통령령으로 정한 직종의 노무제공자라면 고용보험이 적용되도록 하고 있습니다.

유럽연합은 플랫폼노동 지침에서 일정 요건을 충족하면 고용관계를 법률상 추정하고 반증책임을 플랫폼에 지우는 방식을 채택했는데, 우리 추정제 논의도 이런 입법례를 참고하고 있는 것으로 보입니다. 다만 적용 대상과 추정의 강도(반증을 어디까지 허용할지)는 입법 과정에서 달라질 수 있어, 확정된 내용으로 단정하기는 이릅니다.

사업주는 지금 무엇을 준비해야 하나요?

추정제가 시행되기 전이라도, 프리랜서·위탁계약으로 인력을 운용하는 사업장은 계약의 형식과 실질이 일치하는지 점검해 두는 것이 안전합니다. 계약서는 위탁인데 실제로는 출퇴근을 통제하고 업무를 일일이 지시한다면, 추정제 도입 여부와 무관하게 현행 판례 기준만으로도 근로자로 인정될 수 있습니다.

지휘·감독의 정도, 근무시간·장소 구속 여부, 보수의 성격(고정급 유무), 전속성, 4대보험 처리 방식을 계약 실질과 맞추어 정리해 두시길 권합니다. 광주·전남 지역 병원·건설현장에서도 위탁·도급 형태의 인력 운용이 많은데, 사후에 다투기보다 계약 설계 단계에서 점검하는 편이 분쟁 위험을 크게 줄입니다.

자주 묻는 질문

근로자 추정제가 도입되면 3.3% 계약 프리랜서도 자동으로 근로자가 되나요?

자동으로 근로자가 되는 것은 아닙니다. 추정제는 ‘일단 근로자로 추정’할 뿐, 사업주가 비근로자임을 입증하면 추정은 깨집니다. 또한 추정제는 2026년 6월 현재 입법 논의 단계여서 아직 효력이 없고, 지금은 계약 형식이 아닌 일의 실질로 근로자성을 판단합니다.

사업주 입장에서 근로자 추정제는 어떤 부담이 생기나요?

가장 큰 부담은 입증책임입니다. 추정제가 도입되면 “이 사람은 근로자가 아니다”라는 점을 사업주가 입증해야 하므로, 계약서·업무지시·근태·보수 자료를 평소에 일관되게 관리해 두지 않으면 근로자로 다뤄질 위험이 커집니다. 구체적 부담은 향후 입법 내용에 따라 달라질 수 있어 확정적으로 말하기는 이릅니다.

지금도 실질적으로 근로자이면 권리를 주장할 수 있는데, 추정제는 무엇이 다른가요?

결과가 아니라 ‘입증의 출발점’이 다릅니다. 지금은 근로자라고 주장하는 사람이 종속성을 스스로 입증해야 하고, 자료가 부족하면 인정받기 어렵습니다. 추정제는 그 부담을 사업주에게 넘겨, 노동자가 자료를 모으기 어려운 구조적 약점을 보완하려는 제도입니다.

일하는 사람 기본법이란 무엇이고 현재 어느 단계에 있나요?

‘일하는 사람 기본법’은 근로기준법상 근로자에 한정되지 않고 일하는 사람 전반에게 기본적 보호를 적용하려는 입법 구상으로, 근로자 추정제가 담길 그릇으로 거론됩니다. 다만 2026년 6월 현재 입법 논의 단계로, 국회를 통과해 시행 중인 법률은 아닙니다. 진행 상황은 수시로 확인이 필요합니다.

근로자 추정제 도입 전에 프리랜서 계약을 맺은 경우도 소급 적용이 되나요?

소급 적용 여부는 법이 제정될 때 부칙에서 정해지는 사항이라 현재로서는 단정할 수 없습니다. 다만 추정제와 무관하게, 과거 기간이라도 실질이 근로자였다면 현행 근로기준법과 판례 기준으로 퇴직금·임금 등을 다툴 수 있으므로, 개별 사정에 맞춰 검토하시는 것이 좋습니다.

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박실로 공인노무사 | 한동노무법인 대표 19년차 공인노무사로 병원 노무관리, 산업재해 보상, 산업안전보건·중대재해, 건설현장 노무를 주력으로 다룹니다. 프리랜서·플랫폼·위탁계약의 근로자성 판단과 근로자 추정제 같은 제도 변화가 사업장에 미칠 영향을 함께 점검해 드립니다. 회사 측 자문과 근로자 측 대리를 모두 수행합니다. 광주 근로자 추정제 상담은 한동노무법인으로 연락 주시기 바랍니다.