직원을 해고하려고 하는데, 취업규칙에 해당 사유가 명시되어 있지 않습니다. 이 경우 해고가 가능할까요? 정답은 “상황에 따라 다르다”입니다. 이 지점을 먼저 정리해야 상담기관이나 담당자에게 상황을 정확히 설명할 수 있습니다.

취업규칙과 해고 사유의 관계

근로기준법 제93조는 취업규칙의 필수 기재 사항 중 하나로 “해고의 사유 및 절차”를 규정합니다. 취업규칙에 해고 사유가 기재되어 있다면, 그것이 해고의 기준이 됩니다.

법원은 두 가지 방식으로 취업규칙을 해석합니다.

열거주의(한정 열거): 취업규칙에 나열된 사유만 해고 가능
예시주의(예시적 열거): 나열된 사유 외에도 유사한 사유로 해고 가능

어느 방식인지는 취업규칙의 문구와 전체 맥락으로 판단합니다. “다음 각 호의 1에 해당하면 해고한다”는 방식은 열거주의에 가깝고, “다음 각 호에 준하는 행위를 한 경우” 등의 문구가 있으면 예시주의로 볼 수 있습니다.

취업규칙에 없는 사유로 해고하면?

열거주의 방식으로 해석되는 취업규칙에 없는 사유로 해고하면, 원칙적으로 취업규칙 위반으로 부당해고가 됩니다.

다만 법원은 취업규칙에 없는 사유라도 다음 경우에는 해고의 정당성을 인정한 경우가 있습니다.
– 사회 통념상 근로관계를 계속 유지하기 어려울 정도로 중대한 비위 행위
– 취업규칙상 사유와 실질적으로 동일하거나 유사한 경우

반대로, 아무리 중대해 보이는 행위라도 취업규칙에 명시 규정이 없고 전혀 유사한 사유도 없다면 부당해고 위험이 높아집니다.

취업규칙 해고 사유 정비 방법

실무에서 안전하게 운영하려면 취업규칙에 다음 유형의 조항을 갖추는 것이 좋습니다.

기본 구조 예시:
“직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 한 때에는 징계해고할 수 있다. 위 각 호에 준하는 행위로 회사의 기업질서를 현저히 문란하게 하거나 회사에 중대한 손해를 끼친 경우도 같다.”

이렇게 “준하는 행위” 조항을 두면, 예상치 못한 사유에도 대응할 수 있습니다.

자주 포함하는 징계 사유:
– 무단결근 (기간 명시)
– 업무상 횡령·배임·절도
– 허위 보고·서류 위조
– 성희롱·폭행·폭언
– 업무 지시 불이행 (반복 경우)
– 영업비밀 유출
– 음주·약물로 인한 업무 방해

많이 헷갈리는 Q&A

Q. 취업규칙이 아예 없는 경우에는 어떻게 되나요?
A. 10인 미만 사업장은 취업규칙 작성 의무가 없습니다(근로기준법 제93조). 이 경우 근로기준법의 일반 기준(정당한 이유)에 따라 해고 정당성을 판단합니다. 그러나 취업규칙이 없다고 해고가 더 쉬운 것은 아닙니다.

Q. 취업규칙을 새로 만들어서 해고 사유를 추가하면 바로 적용되나요?
A. 취업규칙 불이익 변경(직원에게 불리한 변경) 시 근로자 과반수의 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조). 동의 없이 일방적으로 불이익 변경한 취업규칙 조항은 효력이 없습니다.

노무사 한 줄 결론

취업규칙의 해고 사유는 열거주의 vs 예시주의 방식에 따라 적용 범위가 달라집니다. 지금 당장 취업규칙 해고 조항이 실무에 맞는지 점검해 보세요.

상담 문의
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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률 자문이 아닙니다.

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이 글은 19년차 공인노무사이자 한동노무법인 대표 박실로 노무사가 작성하였습니다.