교섭요구서 받은 회사, 7일 공고와 교섭창구 단일화 체크리스트

노동조합 교섭요구서를 받은 회사는 교섭 의무가 있는지부터 다투기 전에, 먼저 교섭요구 사실 공고와 교섭창구 단일화 절차의 날짜를 놓치지 않아야 합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의3은 사용자가 교섭 요구를 받은 날부터 7일간 교섭요구 사실을 공고하도록 정하고 있습니다.

실무에서 위험한 장면은 “교섭할지 말지 내부 검토 중”이라는 이유로 첫 절차를 미루는 경우입니다. 교섭요구서가 접수되면 회사는 요구서의 형식, 요구 주체, 요구 대상, 사업장 범위, 공고 기간을 동시에 확인해야 합니다. 이 글에서는 교섭요구서 수령 직후 회사가 남겨야 할 기록을 체크리스트로 정리합니다.

교섭요구서를 받으면 바로 교섭해야 하나요?

교섭요구서를 받았다고 해서 그 자리에서 단체교섭 일정부터 확정해야 하는 것은 아닙니다. 다만 교섭창구 단일화 절차가 적용되는 사업 또는 사업장이라면, 회사는 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 교섭요구 사실을 공고해야 합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조는 노동조합 대표자의 교섭 및 단체협약 체결 권한을, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2는 교섭창구 단일화 절차를, 노동조합 및 노동관계조정법 제30조는 신의에 따라 성실히 교섭해야 한다는 원칙을 정합니다.

따라서 회사의 첫 대응은 “교섭을 거부할 사유가 있는지”만 보는 것이 아니라 “절차상 날짜를 놓치지 않았는지”를 함께 보는 것입니다. 접수일이 불명확하면 이후 공고기간, 이의신청, 교섭대표노동조합 결정 단계가 모두 흔들릴 수 있습니다.

7일 공고에서 가장 먼저 확인할 것

노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의3은 사용자가 노동조합으로부터 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 사업장 게시판 등에 공고하도록 정합니다. 여기서 핵심은 “받은 날부터 7일간”입니다.

회사는 접수 방법을 먼저 고정해야 합니다. 방문 접수인지, 우편인지, 이메일인지, 팩스인지, 대표자에게 직접 도달했는지, 인사담당자가 수령했는지 기록합니다. 가능하면 접수대장, 수신메일 원본, 우편물 봉투, 팩스 수신기록, 방문자 확인자료를 함께 남기는 것이 좋습니다.

회사 내부 체크리스트 5가지

첫째, 교섭요구서를 보낸 주체가 노동조합인지 확인합니다. 명칭, 대표자, 연락처, 요구서 작성일, 요구 사업장 범위를 확인합니다. 둘째, 요구 대상이 회사 전체인지 특정 사업장인지 분리합니다. 셋째, 요구서 접수일과 공고 시작일을 캘린더에 고정합니다. 넷째, 기존 노동조합 또는 다른 노조의 존재 여부를 확인합니다. 다섯째, 공고문과 회신 문안은 감정적 표현 없이 절차 안내 중심으로 작성합니다.

이 단계에서 “우리는 교섭대상이 아니다”, “이 노조는 대표성이 없다”는 식의 결론을 공고문에 섞는 것은 피하는 편이 안전합니다. 절차 공고는 교섭요구 사실을 알리는 문서이고, 사용자성·교섭의무·교섭단위 같은 법률 쟁점은 별도 검토 문서로 분리하는 것이 좋습니다.

공고문과 보존자료는 어떻게 남길까요?

공고문에는 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 교섭요구일, 공고기간, 다른 노동조합이 교섭에 참여하려면 어떻게 해야 하는지에 관한 안내가 들어가야 합니다. 게시판에 붙였다면 게시 전후 사진을 남기고, 사내 인트라넷에 올렸다면 게시 화면과 게시기간 로그를 보관합니다. 현장 근로자가 흩어져 있다면 실제로 근로자가 알 수 있는 방식인지도 함께 봐야 합니다.

보존자료는 공고문 원본, 게시사진, 사내 공지 캡처, 이메일 발송내역, 노동조합과 주고받은 문서, 내부 검토 메모 순서로 묶어 두면 좋습니다. 이후 노동위원회 절차가 열리면 “언제 무엇을 공고했는지”가 먼저 확인됩니다.

공고를 빠뜨리거나 다르게 공고하면 어떻게 되나요?

노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의3은 사용자가 교섭요구 사실의 공고를 하지 않거나 다르게 공고하는 경우, 노동조합이 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다고 정합니다. 노동위원회는 원칙적으로 시정 요청을 받은 날부터 10일 이내에 결정을 해야 합니다.

회사 입장에서는 공고 누락이 단순 행정 실수가 아니라 교섭창구 단일화 절차 전체를 늦추는 쟁점으로 번질 수 있습니다. 특히 복수노조 사업장에서는 공고 방식이 특정 노조에게 불리하게 작동했다는 주장이 나올 수 있으므로, 공고 기간과 공고 장소를 객관적으로 증명할 수 있어야 합니다.

원청을 상대로 한 교섭요구는 더 조심해야 합니다

하청노조가 원청을 상대로 교섭을 요구하는 사안은 교섭요구 사실 공고 문제와 별도로 사용자성, 실질적 지배력, 교섭의무 범위가 함께 검토됩니다. 이 경우 회사는 “공고 절차”와 “법률상 교섭의무 판단”을 섞지 말고 각각의 파일로 관리하는 편이 안전합니다.

현장에서 실제 지휘·감독, 작업배치, 휴게시간, 안전조치, 출입관리, 인력투입 조정이 어떻게 이루어졌는지에 따라 주장 구조가 달라질 수 있습니다. 따라서 교섭요구서 접수 직후에는 공고기한을 놓치지 않으면서도, 원하청 사실관계를 별도 표로 정리해야 합니다.

자주 묻는 질문

교섭요구 사실은 며칠 동안 공고해야 하나요?

노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의3 기준으로, 사용자는 교섭 요구를 받은 날부터 7일간 교섭요구 사실을 공고해야 합니다. 접수일을 어떻게 볼 것인지가 중요하므로 수령증, 이메일, 우편기록 등을 남겨 두는 것이 좋습니다.

공고를 했는데 내용 일부가 틀리면 어떻게 되나요?

공고를 다르게 한 경우에도 노동조합이 노동위원회에 시정을 요청할 수 있습니다. 노동조합 명칭, 교섭요구일, 공고기간, 참여 안내가 잘못되지 않았는지 확인해야 합니다. 오류를 발견하면 정정공고와 정정 사유를 함께 남기는 방식이 필요합니다.

교섭요구서를 받았지만 교섭대상이 아니라고 판단되면 공고를 안 해도 되나요?

사안별 검토가 필요합니다. 다만 실무상 교섭대상 여부를 다투는 판단과 교섭창구 단일화 절차의 기한 관리는 분리해서 보아야 합니다. 성급한 미공고는 절차상 분쟁을 키울 수 있으므로, 접수 사실과 법률 검토를 동시에 기록하는 방식이 안전합니다.

회사가 남겨야 할 최소 기록은 무엇인가요?

교섭요구서 원본, 접수일 증빙, 공고문, 게시사진 또는 게시화면, 공고기간 확인자료, 노동조합 회신 문서, 내부 법률검토 메모는 기본으로 남기는 편이 좋습니다. 복수노조 사업장이라면 다른 노조의 참여 여부와 문의 대응 기록도 함께 관리해야 합니다.

원청을 상대로 한 하청노조 교섭요구도 같은 방식인가요?

절차와 쟁점이 더 복잡합니다. 교섭요구 사실의 처리와 별도로 원청의 사용자성, 교섭의무 범위, 실질적 지배력 자료가 문제될 수 있습니다. 접수 직후에는 절차 기한을 관리하면서 원하청 운영자료를 별도로 정리해야 합니다.

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박실로 공인노무사 | 한동노무법인 대표 노사관계, 단체교섭, 복수노조, 원하청 교섭 대응을 다룹니다. 교섭요구서가 들어온 사건은 첫 7일의 절차 기록이 이후 교섭전략의 기초가 됩니다. 교섭요구서 접수, 공고문, 노동위원회 시정요청 대응이 필요하면 한동노무법인에서 절차표부터 함께 점검하겠습니다.

본 글의 법령 인용은 2026-07-02 기준 korean-law MCP로 검증되었습니다.