부당노동행위 불이익취급, 회사가 모르면 당하는 3가지 함정

부당노동행위 불이익취급은 근로자가 노동조합에 가입하거나 정당한 조합 활동을 한 것을 이유로 해고·전보·승진누락 등 불이익을 주는 행위입니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호가 이를 금지하며, 회사가 적법한 인사·징계라고 믿었던 결정도 반조합적 동기가 인정되면 부당노동행위로 뒤집힐 수 있습니다. 징계 사유가 분명해도 안심하긴 이릅니다. 광주에서 노사관계 자문을 다뤄 온 한동노무법인 박실로 노무사가 정리했습니다.

노조 조합원에 대한 인사 발령이나 징계를 진행하면서 절차만 지키면 된다고 생각하는 경우가 많습니다. 그런데 노동위원회에 부당노동행위 구제신청이 접수되고 나면, 회사가 미처 챙기지 못한 지점에서 판정이 뒤집히는 일이 적지 않습니다. 사업주가 자주 빠지는 세 가지 함정을 짚겠습니다.

부당노동행위 불이익취급이란 무엇인가요?

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호는 사용자가 근로자의 노동조합 가입·조직 또는 정당한 조합 업무를 이유로 해고하거나 불이익을 주는 행위를 금지합니다. 여기서 불이익에는 해고뿐 아니라 전보, 승진 누락, 하위 인사고과, 그에 따른 임금 차별까지 포함됩니다.

핵심은 ‘이유’입니다. 회사가 외형상 정당한 인사권을 행사했더라도 실제 동기가 조합 활동을 겨냥한 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있습니다. 같은 인사 조치라도 비조합원에게는 문제없고 조합 간부에게만 집중되었다면, 그 차이 자체가 반조합적 의사의 정황 증거가 됩니다.

함정 1 ─ 징계 절차가 적법해도 동기가 문제될 수 있나요?

가장 흔한 오해가 “징계 사유도 있고 절차도 지켰으니 부당노동행위는 없다”는 생각입니다. 노동위원회와 법원은 표면적 사유와 절차만 보는 게 아니라, 처분에 이른 경위, 사유의 경중과 종전 사례와의 형평, 조합 활동과의 시간적 근접성 등을 종합해 반조합적 의사 여부를 판단합니다.

징계 사유가 일부 인정되더라도 비슷한 비위를 한 비조합원은 가볍게 처리하고 조합 간부에게만 무겁게 징계했다면 차별적 취급으로 평가될 수 있습니다. 적법한 징계 절차가 부당노동행위의 면죄부가 되지는 않는다는 점을 분명히 알고 있어야 합니다.

함정 2 ─ 인사담당자가 한 일도 회사 책임이 되나요?

대법원은 2017두54005 판결에서, 인사·노무관리에 관해 사업주로부터 권한과 책임을 부여받은 사람이 그 범위 안에서 한 행위가 부당노동행위에 해당하면 이를 사업주의 부당노동행위로도 인정할 수 있다고 보았습니다. “부서장이 독단으로 한 일”이라고 선을 그어도 책임이 회사로 귀속될 수 있다는 뜻입니다.

같은 판결은 부당노동행위가 성립하기 위해 단결권 침해라는 결과가 현실로 발생해야 하는 것은 아니라고 밝혔습니다. 결과가 없어도 지배·개입의 의사가 인정되면 성립합니다. 다만 사업주가 선임·감독에 상당한 주의를 다했다는 사정을 스스로 입증하면 책임을 면할 여지가 있으므로, 평소 관리자 교육과 의사결정 기록을 남겨 두는 것이 방어에 도움이 됩니다.

함정 3 ─ 구제신청 3개월이 지났다고 안심해도 되나요?

노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제2항은 부당노동행위 구제신청을 그 행위가 있은 날부터 3개월 이내에 하도록 정하면서, 계속하는 행위인 때에는 그 종료일부터 기산하도록 합니다. “발령 시점부터 3개월이 지났으니 끝났다”고 보기 쉽지만, 실제 기산점은 그렇게 단순하지 않습니다.

대법원 2023두41864 판결은 노조 활동을 이유로 한 하위 인사고과 부여나 승격 탈락은, 특별한 사정이 없는 한 같은 단위 기간에 이루어진 임금 지급과 하나의 ‘계속하는 행위’를 구성한다고 보았습니다. 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정되면 묶어서 판단한다는 것입니다. 차별적 인사고과에 따라 임금이 계속 지급되는 동안에는 기간이 살아 있을 수 있어, 제척기간 도과만 믿고 대응을 미루면 위험합니다.

부당노동행위로 인정되면 회사는 어떤 책임을 지나요?

노동위원회가 심문을 마치고 부당노동행위가 성립한다고 판정하면, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조에 따라 사용자에게 구제명령을 발하고 당사자는 이에 따라야 합니다. 원직복직, 차별적 처우의 시정, 불이익 임금 상당액 지급 등이 명령 내용이 될 수 있습니다.

같은 법 제90조는 제81조 제1항을 위반한 자를 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다. 부당노동행위 불이익취급은 행정적 시정에 그치지 않고 형사처벌로 이어질 수 있으므로, 조합원에 대한 인사·징계는 사전에 동기와 형평성을 점검하고 근거를 남겨 두는 것이 안전합니다.

자주 묻는 질문

노조 조합원을 인사이동하면 부당노동행위가 되나요?

인사이동 자체가 곧바로 부당노동행위가 되는 것은 아닙니다. 정당한 업무상 필요가 있고 조합 활동과 무관하게 이루어졌다면 문제되지 않습니다. 다만 발령 경위, 업무상 필요성, 조합 간부에게 집중되었는지, 종전 사례와의 형평 등을 종합해 반조합적 의사가 인정되면 불이익취급으로 평가될 수 있으므로 사전 검토가 필요합니다.

부당노동행위 구제신청 기간은 얼마나 되나요?

노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제2항에 따라 부당노동행위가 있은 날부터 3개월 이내입니다. 계속하는 행위인 때에는 그 종료일부터 기산합니다. 대법원은 차별적 인사고과·승격 탈락이 같은 단위 기간의 임금 지급과 하나의 계속하는 행위를 이룰 수 있다고 보므로, 발령 시점만으로 기간이 끝났다고 단정하기 어렵습니다.

징계와 부당노동행위 혐의가 겹칠 때 회사는 어떻게 대응해야 하나요?

징계 사유와 절차의 적법성을 갖추는 것은 기본이고, 그것만으로는 부족합니다. 같은 비위에 대한 비조합원 처리 사례와의 형평, 양정의 적정성, 조합 활동과의 시간적 관계를 함께 정리해 반조합적 동기가 없었음을 설명할 수 있어야 합니다. 의사결정 과정과 근거 자료를 남겨 두면 노동위원회 단계에서 방어에 도움이 됩니다.

조합 활동을 이유로 승진에서 누락했을 때 법적 판단 기준은 무엇인가요?

승진·승격은 사용자의 재량 영역이지만, 조합 활동을 이유로 한 누락은 불이익취급이 될 수 있습니다. 법원은 인사고과의 객관성, 동료와의 비교, 조합 간부에 대한 반복성 등을 살펴 반조합적 의사를 판단합니다. 대법원 2023두41864 판결은 하위 인사고과·승격 탈락이 그에 따른 임금 불이익까지 포함하는 계속하는 행위가 될 수 있다고 보았습니다.

부당노동행위로 인정되면 회사에 어떤 제재가 따르나요?

노동위원회는 노동조합 및 노동관계조정법 제84조에 따라 원직복직·시정 등 구제명령을 발하고, 당사자는 이에 따라야 합니다. 같은 법 제90조에 따라 제81조 제1항 위반은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상이 될 수 있습니다. 행정적 시정과 형사책임이 함께 문제될 수 있습니다.

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박실로 공인노무사 | 한동노무법인 대표 19년차 공인노무사로 병원 노무관리, 산업재해 보상, 산업안전보건·중대재해, 건설현장 노무를 주력으로 다룹니다. 노동조합 관련 인사·징계 사건은 외형의 적법성만으로 안심하기 어려운 영역이라, 결정 단계에서 동기와 형평을 함께 점검하는 자문이 중요합니다. 회사 측 자문과 근로자 측 대리를 모두 수행합니다. 광주 부당노동행위 불이익취급 상담은 한동노무법인으로 연락 주시기 바랍니다.