산재 요양이 끝났다고 해서 바로 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 부상·질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고를 제한합니다. 다만 그 30일이 지난 뒤에도 회사가 곧바로 무단결근 처리나 해고를 할 수 있는 것은 아니며, 병가·휴직 규정과 의학적 소견, 복직 가능성을 차례로 확인해야 합니다.

광주·전남 사업장에서 자주 나오는 질문이 있습니다. “산재는 종결됐는데 근로자가 아직 아프다며 병원 소견서만 보내고 출근하지 않습니다. 이걸 무단결근으로 보고 해고해도 되나요?” 결론부터 말하면, 가장 위험한 대응은 감정적으로 바로 해고 통보를 보내는 것입니다.

산재 요양종결 후 30일 안에는 해고할 수 있나요?

업무상 부상·질병으로 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고가 금지됩니다. 이 기간의 해고는 해고 사유의 정당성보다 해고금지기간 위반 문제가 먼저 발생합니다.

실무에서는 “산재가 끝났다”는 말과 “근로기준법상 해고금지기간이 끝났다”는 말을 구분해야 합니다. 산재보험상 요양종결이 있었다고 해도, 그 직후 30일 보호기간 안에 해고 통보가 나가면 회사는 부당해고, 형사처벌, 손해배상 리스크까지 함께 부담할 수 있습니다.

정리하면, 산재 요양종결 직후에는 최소한 30일 해고금지기간을 먼저 확인해야 합니다. 이 기간에는 징계해고, 통상해고, 직권면직이라는 이름을 붙여도 안전하지 않습니다.

치료가 없으면 병가를 거부하고 무단결근 처리해도 되나요?

치료행위가 없다는 이유만으로 병가를 부정하기는 어렵습니다. 병가 승인권은 원칙적으로 회사에 있지만, 의사 소견서에 현재 상병으로 업무수행이 어렵다는 취지가 있다면 회사는 곧바로 무단결근으로 단정하기보다 서류 보완과 휴직 절차를 먼저 진행해야 합니다.

물론 근로자가 소견서 한 장만 보내고 회사의 보완 요구에 전혀 응하지 않는다면 사정은 달라집니다. 회사는 진단서, 예상 치료기간, 업무수행 가능 여부, 복직 가능 시점, 현재 담당업무와 제한사항을 구체적으로 요구할 수 있습니다.

사규상 60일 병가를 다 주면 직권면직할 수 있나요?

사규상 병가·휴직기간을 모두 부여했는데도 근로자가 복직하지 못하고 업무수행이 객관적으로 어렵다면, 휴직기간 만료에 따른 통상해고 또는 직권면직이 가능할 수 있습니다. 다만 “60일을 줬으니 자동으로 안전하다”는 뜻은 아닙니다.

노동위원회와 법원은 회사가 복직 기회를 충분히 주었는지, 복직 가능성을 확인했는지, 취업규칙상 근거가 명확한지, 해고예고와 해고서면통지 절차를 지켰는지 함께 봅니다. 그래서 휴직 승인 단계부터 만료 후 처리 가능성을 서면으로 안내해 두는 것이 중요합니다.

회사 실무자는 어떤 순서로 처리해야 하나요?

1. 1단계: 30일 해고금지기간 확인
   산재 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일이 지났는지 먼저 확인합니다.
2. 2단계: 정식 병가·휴직 신청 요구
   소견서만 받은 상태라면 사내 양식의 병가·휴직 신청서, 진단서, 예상 치료기간, 업무수행 가능 여부를 요구합니다.
3. 3단계: 사규상 병가·휴직 부여
   취업규칙이나 단체협약에 정해진 병가·휴직기간이 있다면 그 절차를 적용합니다. 유급 여부는 규정 문구를 기준으로 확인합니다.
4. 4단계: 복직 촉구와 정상근무 가능 확인
   휴직 만료 전 1~2회 이상 복직 촉구서를 보내고, 정상근무 가능 소견서 또는 업무제한 사항을 제출하도록 안내합니다.
5. 5단계: 휴직기간 만료 후 통상해고·직권면직 검토
   복직이 불가능하거나 정당한 사유 없이 출근하지 않는 경우 취업규칙에 근거해 절차를 진행합니다. 해고예고와 해고서면통지도 별도로 검토해야 합니다.

휴직 승인 통지서에는 무엇을 써야 하나요?

휴직 승인 통지서에는 기간, 유급·무급 여부, 복직원 제출기한, 미복직 시 처리 가능성을 명확히 써야 합니다. 단, “자동퇴사”처럼 분쟁을 키울 수 있는 표현보다 “취업규칙에 따라 휴직기간 만료에 따른 직권면직 또는 통상해고 절차가 진행될 수 있다”는 표현이 안전합니다.

예시: 귀하의 상병 상태를 고려하여 취업규칙 제○조에 따라 2026년 ○월 ○일부터 2026년 ○월 ○일까지 무급 휴직을 승인합니다. 휴직기간 만료일까지 복직원 및 정상근무 가능 여부에 관한 의학적 자료를 제출하지 않거나 정상 출근이 어려운 경우, 취업규칙에 따라 휴직기간 만료에 따른 직권면직 또는 통상해고 절차가 진행될 수 있음을 안내드립니다.

광주·전남 사업장에서 실제로 많이 틀리는 지점

한동노무법인에서 산재와 해고 사건을 함께 보다 보면, 회사가 처음부터 “근로자가 출근을 안 하니 무단결근”이라고 정리해버리는 경우가 많습니다. 하지만 산재 직후 사건은 단순 결근이 아니라 해고금지기간, 병가 규정, 복직 가능성, 의학적 소견이 겹쳐 있습니다.

박실로 노무사가 먼저 확인하는 자료는 산재 요양종결 통지, 휴업기간, 취업규칙의 병가·휴직 조항, 근로자의 진단서와 소견서, 회사의 복직 촉구 문서, 근태기록입니다. 이 자료들이 맞지 않으면 해고 사유가 있어도 절차에서 무너질 수 있습니다.

자주 묻는 질문

산재 요양종결일 바로 다음 날 해고하면 안 되나요?

업무상 부상·질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고가 금지됩니다. 요양종결 직후라면 먼저 30일 보호기간을 확인해야 합니다.

근로자가 소견서만 보내고 출근하지 않으면 무단결근인가요?

곧바로 무단결근으로 단정하기보다 정식 병가·휴직 신청서, 진단서, 예상 치료기간, 업무수행 가능 여부를 요구하는 절차가 필요합니다.

휴직기간이 끝나면 자동퇴사 처리해도 되나요?

취업규칙상 근거와 복직 촉구, 복직 가능성 확인이 필요합니다. 통상해고 또는 직권면직으로 보더라도 해고예고와 해고서면통지를 검토해야 합니다.

핵심 정리

• 산재 요양종결 후에도 30일 해고금지기간을 먼저 확인해야 합니다.
• 의사 소견서가 있으면 치료행위 유무만으로 병가를 거부하기 어렵습니다.
• 사규상 병가·휴직기간을 부여한 뒤에도 복직 촉구와 의학적 자료 확인이 필요합니다.
• 휴직기간 만료 후 처리는 징계해고보다 통상해고·직권면직 구조로 검토하는 경우가 많습니다.
• 해고예고와 해고서면통지는 별도로 챙겨야 합니다.

산재 종료 후 병가 요구 사건은 회사 입장에서는 답답하지만, 서두르면 오히려 부당해고 리스크가 커집니다. 광주노무사 한동노무법인 박실로 노무사는 산재보상과 해고·징계 절차를 함께 보면서, 회사가 지켜야 할 순서와 문서 기준을 정리해드립니다.

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