취업규칙 2026 하반기 재점검, 상반기 개정 후 바뀐 5가지

2026년 상반기에 취업규칙을 손봤더라도 하반기에 다시 봐야 할 항목이 다섯 가지 있습니다. 노동절이 공휴일에 관한 법률 제2조 제5호의 법정공휴일로 시행됐고(2026년 5월 11일), 고용노동부가 포괄임금 오남용 방지 지침을 현장 점검에 적용하기 시작했으며(2026년 4월 9일), 남녀고용평등법의 배우자 출산휴가와 육아기 근로시간 단축 조문이 2026년 8월 20일 시행본으로 정리됐습니다. 여기에 2024년 12월 통상임금 전원합의체 판결과 2026년 1월 시작된 육아기 10시 출근제 지원까지 더하면, 근로기준법 제93조가 취업규칙 필수 기재사항으로 정한 휴일·임금·모성보호 조항이 모두 영향을 받습니다.

취업규칙 2026 하반기 재점검의 기준은 근로기준법 제93조(필수 기재사항)와 제94조(변경 절차)입니다. 휴일 조항은 공휴일에 관한 법률 제2조 제5호, 임금 조항은 근로기준법 시행령 제6조와 2024년 12월 19일 전원합의체 판결, 모성보호 조항은 남녀고용평등법 제18조의2와 제19조의2를 기준으로 맞춥니다.

상반기에 고쳤는데 왜 다시 봐야 하나요?

지난 6월에 쓴 취업규칙 2026 업그레이드 5대 점검은 상반기 시행분을 기준으로 했습니다. 그 뒤로 조문과 지침이 몇 개 더 확정됐습니다. 공휴일에 관한 법률은 2026년 2월 10일 공포되어 5월 11일 시행됐고, 남녀고용평등법은 2026년 2월 19일 공포된 개정 조문이 8월 20일부터 시행되고 있으며, 그 시행령과 시행규칙은 8월 18일과 19일에 공포돼 같은 날 시행됐습니다. 상반기 판에 이 날짜들이 반영되지 않았다면 하반기 판이 필요합니다.

취업규칙은 한 번 고치면 끝나는 문서가 아닙니다. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상 사업장이 취업규칙을 작성하고 변경할 때마다 고용노동부장관에게 신고하도록 정합니다. 조문이 바뀌었는데 규칙이 옛 문구 그대로면, 법정 기준보다 낮은 부분은 무효가 되고 그 자리를 법이 대신 채웁니다. 규칙과 실제 운영이 어긋난 채로 근로감독이나 노동위원회 사건을 맞는 것이 가장 흔한 손해입니다.

하반기에 확인할 5가지는 무엇인가요?

5번은 법이 아니라 지원사업입니다. 그래서 취업규칙에 반드시 적어야 하는 항목은 아니지만, 장려금을 받으려면 근로시간 단축을 제도로 운영한 근거가 필요하므로 유연근무 조항에 넣어 두는 편이 신청에 유리합니다.

노동절 조항은 어떻게 적어야 하나요?

공휴일에 관한 법률 제2조는 공휴일 목록에 노동절(5월 1일)을 제5호로 뒀습니다. 종전 취업규칙은 대개 “근로자의 날 제정에 관한 법률에 따른 근로자의 날”이라고 적고 있습니다. 문구를 “공휴일에 관한 법률 제2조에 따른 공휴일(노동절 포함)”로 바꾸면 명칭과 근거가 한 번에 정리됩니다.

실무에서 갈리는 지점은 대체공휴일입니다. 2027년 5월 1일은 토요일이라 5월 3일 월요일이 대체공휴일이 됩니다. 이 처리 기준은 2027년 노동절 대체공휴일 글에 정리했습니다. 취업규칙에는 “공휴일에 관한 법률 제3조에 따른 대체공휴일을 포함한다”는 문구를 두는 것이 안전합니다.

임금 조항에서 통상임금과 포괄임금은 어떻게 손보나요?

통상임금부터 보겠습니다. 2024년 12월 19일 전원합의체 판결은 고정성을 통상임금 요건에서 빼고, 재직조건부 정기상여금과 소정근로일수 이내의 근무일수 조건 수당을 통상임금으로 봤습니다. 취업규칙이나 임금규정에 “지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다”는 상여금이 있다면, 그 상여금은 연장·야간·휴일 가산수당의 기초에 들어갑니다. 규정 문구를 고쳐서 될 일이 아니라 계산 방식을 고쳐야 합니다. 자세한 계산은 통상임금 전원합의체 2026 실무 정리를 참고하십시오.

포괄임금은 2026년 4월 8일 고용노동부가 발표해 4월 9일부터 현장 지도·점검에 적용한 지침이 기준입니다. 공개된 지침 요지는 세 가지로 알려져 있습니다. 실근로시간을 기록하고 그 기록으로 임금대장을 작성할 것, 임금명세서에 기본급과 연장·야간·휴일수당을 항목별로 구분해 적을 것, 포괄 약정이 있어도 실근로시간으로 계산한 법정수당이 약정액보다 크면 차액을 지급할 것입니다. 이 셋은 새 의무라기보다 근로기준법 제48조와 제56조를 지침으로 다시 확인한 것이므로, 취업규칙의 근로시간 조항에 출퇴근 기록 방법을, 임금 조항에 고정연장수당의 시간 수와 단가를 명시하는 방향으로 손봅니다.

모성보호 조항은 어디까지 반영해야 하나요?

근로기준법 제93조 제8호는 출산전후휴가·육아휴직 등 모성보호와 일·가정 양립 지원 사항을 취업규칙 필수 기재사항으로 둡니다. 2026년 8월 20일 시행본 기준으로 두 조문을 확인했습니다.

• 남녀고용평등법 제18조의2: 배우자 출산휴가는 20일이고 유급입니다. 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 쓸 수 없고, 3회까지 나눠 쓸 수 있습니다.
• 남녀고용평등법 제19조의2: 육아기 근로시간 단축은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 둔 근로자가 신청할 수 있고, 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하입니다. 기간은 1년 이내이되, 쓰지 않은 육아휴직 기간이 있으면 그 두 배를 더한 기간까지 가능합니다.

취업규칙에 “배우자 출산휴가 10일”, “육아기 단축은 만 8세 이하”처럼 옛 숫자가 남아 있는 사업장이 아직 많습니다. 법보다 낮은 기준은 무효이고 법이 대신 적용되지만, 근로자가 규칙을 보고 신청을 포기하는 일이 생기면 그 자체가 분쟁의 씨앗이 됩니다. 숫자를 현행 조문에 맞추는 것이 첫 번째입니다.

육아기 10시 출근제는 고용노동부가 2026년 1월 1일부터 시작한 사업주 지원사업으로, 육아기 자녀를 둔 근로자의 하루 1시간 단축을 임금 감소 없이 허용한 사업주에게 장려금을 줍니다. 2026년 7월 1일부터 지원 요건이 완화되고 제출 서류가 간소화됐습니다. 법정 의무는 아니지만, 도입한다면 취업규칙 유연근무 조항에 대상·신청 방법·근무시간을 적어 둬야 장려금 신청 때 제도 운영 근거로 쓸 수 있습니다.

변경 절차는 어떻게 진행하나요?

근로기준법 제94조 제1항은 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 과반수 노동조합이 있으면 그 노조, 없으면 근로자 과반수의 의견을 듣도록 하고, 근로자에게 불리한 변경이면 동의를 받도록 정합니다. 제2항은 신고할 때 그 의견을 적은 서면을 첨부하라고 합니다.

1. 이번 하반기 5개 항목은 대부분 근로자에게 유리하거나 법정 기준을 옮겨 적는 변경이므로 의견 청취로 충분합니다.
2. 다만 통상임금 대응으로 상여금을 줄이거나 기본급으로 통합하는 변경, 고정연장수당 시간 수를 줄이는 변경은 불리한 변경이 될 수 있어 동의가 필요합니다.
3. 의견서 또는 동의서를 받은 뒤 관할 노동청에 변경 신고를 합니다. 상시 10명 이상 사업장은 신고 의무가 있고, 10명 미만도 규칙을 두고 있다면 같은 절차로 개정하는 것이 안전합니다.

한동노무법인에서는 광주·전남 사업장의 취업규칙을 개정할 때 신구대조표를 먼저 만들고, 조문마다 법정 기준·유불리·절차를 표시한 뒤 의견 청취 문서를 준비합니다. 순서를 지키면 신고까지 보통 2~3주가 걸립니다.

자주 묻는 질문

상시 10명 미만 사업장도 취업규칙을 고쳐야 하나요?

근로기준법 제93조의 작성·신고 의무는 상시 10명 이상 사업장에 있습니다. 10명 미만이라도 취업규칙을 두고 있다면 법정 기준에 맞게 고쳐야 하고, 개정 절차는 제94조를 따르는 것이 안전합니다.

노동절 조항을 안 고치면 어떻게 되나요?

공휴일에 관한 법률 제2조 제5호가 직접 적용되므로 상시 5인 이상 사업장은 규칙 문구와 무관하게 노동절과 그 대체공휴일을 유급휴일로 보장해야 합니다. 규칙을 고치지 않아도 의무는 같지만, 규칙과 운영이 어긋난 상태가 남습니다.

포괄임금 지침 때문에 포괄임금 계약을 없애야 하나요?

지침은 포괄임금 약정 자체를 금지한 것이 아니라, 실근로시간 기록과 항목 구분, 차액 지급을 요구한 것으로 알려져 있습니다. 약정을 유지하더라도 고정연장수당의 시간 수를 명시하고 초과분을 지급하는 구조로 바꾸면 됩니다.

배우자 출산휴가 20일을 취업규칙에 10일로 적어 뒀는데 어떻게 되나요?

남녀고용평등법 제18조의2 제1항이 20일을 정하고 있으므로 10일 조항은 그 범위에서 효력이 없고 20일이 적용됩니다. 규칙을 20일로 고치고 120일 이내 사용, 3회 분할 사용도 함께 적어 두십시오.

육아기 10시 출근제를 취업규칙에 꼭 넣어야 하나요?

법정 의무는 아닙니다. 다만 장려금을 신청하려면 제도를 운영한 근거가 필요하므로, 유연근무 조항에 대상과 신청 방법을 적어 두는 편이 신청 절차에 유리합니다. 요건과 금액은 고용노동부 일생활균형 누리집에서 당해연도 기준을 확인하십시오.

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이 글을 쓴 사람

박실로 공인노무사 · 한동노무법인 대표. 2007년부터 19년째 병원 노무관리·산재보상·산업안전보건법·중대재해처벌법 사건을 다루고 있습니다. 광주·전남 병원(의원·종합병원·요양병원·한의원)과 건설현장 노무를 주로 맡습니다.

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한동노무법인 대표 공인노무사 박실로 · 전화 062-521-5678 · 팩스 062-525-5479 · 이메일 5215678@naver.com · 광주광역시 북구 금재로 27, 3층
박실로 공식 홈페이지 · 한동노무법인 · 병의원 전문 · 광주·전남 지역 안내 · 스레드 @silrobag

법령 확인 기준일: 2026-09-05(근로기준법 2026.8.20 시행본 제48조·제56조·제93조·제94조, 근로기준법 시행령 2025.10.23 시행본 제6조, 공휴일에 관한 법률 2026.5.11 시행본 제2조, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 2026.8.20 시행본 제18조의2·제19조의2, 대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결). 포괄임금 지침과 육아기 10시 출근제는 고용노동부 공개 자료 기준이며, 지침 원문과 당해연도 지원 요건은 고용노동부 누리집에서 확인하십시오. 이 글은 일반 정보입니다.