통상임금 전원합의체 2024, 2026년 사업주가 지금 정리할 것

2024년 12월 19일 대법원 전원합의체는 통상임금에서 ‘고정성’ 요건을 뺐습니다. 그래서 “지급일에 재직 중인 사람에게만 준다”는 조건이 붙은 상여금이나, “월 15일 이상 근무해야 준다”는 조건이 붙은 수당도 소정근로의 대가로서 정기적이고 일률적으로 정해져 있으면 통상임금입니다. 새 기준은 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장·야간·휴일근로부터 적용됩니다. 2026년 9월 지금 사업주가 할 일은 소급 정산이 아니라, 판결 이후 지급한 가산수당이 새 통상임금으로 계산됐는지 확인하는 것입니다.

대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결과 같은 날 선고 2023다302838 전원합의체 판결은 재직조건부 임금과 소정근로일수 이내의 근무일수 조건부 임금을 통상임금으로 보고, 근무실적에 따라 달라지는 성과급은 여전히 통상임금이 아니라고 정리했습니다. 근거 조문은 근로기준법 시행령 제6조 제1항입니다.

전원합의체 판결로 무엇이 바뀌었나요?

2013년 전원합의체 판결 이후 통상임금은 정기성, 일률성, 고정성 세 가지로 판단했습니다. 고정성은 “추가 조건 없이 당연히 지급되는가”를 묻는 기준이라, 지급일 재직 조건이 붙은 정기상여금은 통상임금에서 빠졌습니다. 2024년 12월 19일 대법원은 이 고정성을 통상임금의 개념 요소에서 제외했습니다.

판결이 든 이유는 다섯 가지입니다. 통상임금은 법령 정의에 충실해야 하고, 당사자가 임의로 범위를 줄일 수 없는 강행 개념이며, 소정근로의 가치를 온전히 담아야 하고, 사전에 산정할 수 있어야 하며, 연장근로를 억제한다는 근로기준법의 목적에 맞아야 한다는 것입니다. 고정성 기준은 사용자가 조건 하나를 붙이는 방식으로 통상임금을 줄일 수 있게 했기 때문에 이 요청과 맞지 않는다고 봤습니다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 정합니다. 판결은 이 문언대로 소정근로 대가성, 정기성, 일률성 세 가지만으로 판단하라고 했습니다.

어떤 수당이 새로 통상임금에 들어가나요?

판결이 유형별로 정리한 결론을 표로 옮기면 아래와 같습니다.

현장에서 가장 많이 걸리는 항목은 두 가지입니다. 첫째, 취업규칙이나 상여금 규정에 “지급일 현재 재직 중인 자에 한한다”고 적어 둔 정기상여금입니다. 둘째, 병원과 제조업에서 흔한 “만근수당”, “출근장려수당”처럼 소정근로일을 채우면 주는 수당입니다. 둘 다 새 기준에서는 통상임금으로 봅니다.

언제부터 적용되고 소급은 어디까지인가요?

판결은 새 법리를 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용한다고 못 박았습니다. 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장·야간·휴일근로의 법정수당은 새 통상임금으로 계산하고, 2024년 12월 18일까지 제공한 근로의 수당은 종래 법리로 계산합니다. 예외는 그 사건 자체와, 선고 시점에 이미 법원에 계속 중이던 병행사건입니다.

그래서 “3년치 소급 정산을 해야 하나”라는 질문에는 원칙적으로 아니라고 답할 수 있습니다. 다만 2024년 12월 19일 이후 지급분은 다릅니다. 판결 이후에도 재직조건부 상여금을 통상임금에서 뺀 채 연장수당을 지급해 왔다면, 그 기간의 차액은 임금체불이 됩니다. 2026년 9월 기준으로 이미 20개월 넘게 쌓였을 수 있습니다.

시급 통상임금은 어떻게 다시 계산하나요?

근로기준법 시행령 제6조 제2항은 월급 금액으로 정한 임금을 “월의 통상임금 산정 기준시간 수”로 나누라고 정합니다. 주 40시간 근무에 주휴 8시간이면 주 48시간, 여기에 1년 평균 주수(365÷7≈52.14)를 곱해 12로 나누면 약 209시간입니다. 계산 순서는 아래와 같습니다.

1. 기본급, 고정 직책수당, 재직조건부 정기상여금의 월 환산액, 소정근로일수 이내 근무일수 조건 수당을 더합니다.
2. 연 단위로 주는 상여금은 연 총액을 12로 나눠 월 금액으로 바꿉니다.
3. 합계를 209시간(주 40시간 사업장 기준)으로 나눠 시급 통상임금을 구합니다.
4. 근로기준법 제56조에 따라 연장·야간근로는 그 시급의 50% 이상, 8시간 초과 휴일근로는 100% 이상을 가산합니다.

예를 들어 월 기본급 250만 원에 연 600만 원의 정기상여금(재직 조건 있음)이 있는 근로자라면, 종전에는 250만 원÷209시간으로 시급 약 11,962원이었지만, 새 기준에서는 (250만 원+50만 원)÷209시간으로 약 14,354원이 됩니다. 연장근로 1시간의 가산수당은 약 17,943원에서 약 21,531원으로 늘어납니다. 이 계산은 예시 금액으로 한 것이며 사업장의 소정근로시간과 유급처리 시간에 따라 기준시간이 달라집니다.

사업주는 2026년에 무엇부터 정리해야 하나요?

한동노무법인에서 자문 사업장에 권하는 순서는 네 단계입니다.

한 가지 오해를 짚겠습니다. “재직 조건 문구를 지우면 되는가”는 핵심이 아닙니다. 판결은 문구가 있어도 통상임금이라고 했으므로, 문구를 지우는 것과 통상임금 여부는 별개입니다. 상여금 총액을 줄이거나 기본급으로 통합하는 방식은 근로자에게 불리한 변경이 될 수 있어 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의가 필요합니다.

근로자는 급여명세서에서 무엇을 보면 되나요?

근로기준법 제48조 제2항은 임금을 지급할 때 구성항목과 계산방법을 적은 임금명세서를 서면이나 전자문서로 주도록 정합니다. 명세서에서 세 가지를 확인하면 됩니다. 연장근로 시간 수가 실제와 맞는지, 연장수당 단가가 시급 통상임금의 1.5배인지, 그 시급에 정기상여금 월 환산액이 들어가 있는지입니다. 세 번째가 빠져 있고 회사에 재직조건부 정기상여금이 있다면, 2024년 12월 19일 이후 분에 대해 차액을 물어볼 근거가 됩니다.

병원 근로자라면 만근수당과 정기상여금이, 건설현장이라면 일정 공수 이상 출역 시 주는 수당이 자주 문제됩니다. 명세서와 함께 출퇴근 기록을 같이 모아 두는 것이 순서입니다. 계산이 복잡하면 광주노무사 상담에서 명세서 3개월분으로 검산할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

재직 조건이 붙은 상여금은 이제 무조건 통상임금인가요?

재직 조건이 붙었다는 사정만으로는 통상임금성이 부정되지 않는다는 뜻입니다. 소정근로의 대가로서 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정한 상여금이면 통상임금이고, 실적에 따라 달라지는 성과급은 여전히 아닙니다.

2024년 12월 18일 이전 연장수당도 다시 계산해서 받을 수 있나요?

원칙적으로 아닙니다. 판결은 새 법리를 선고일 이후 통상임금 산정부터 적용하고, 그 전 기간은 종래 법리로 계산한다고 했습니다. 예외는 당해 사건과 선고 당시 법원에 계속 중이던 사건입니다.

월 15일 이상 근무해야 주는 수당을 근로자가 못 받았는데도 통상임금에 넣나요?

네. 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건이라면, 실제로 그 달에 조건을 못 채워 수당을 못 받았더라도 통상임금에 산입해 가산수당을 계산합니다. 통상임금은 실제 수령액이 아니라 소정근로의 가치를 반영한 기준임금이기 때문입니다.

퇴직금도 늘어나나요?

퇴직금은 평균임금으로 계산하고, 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 씁니다. 통상임금이 오르면 평균임금의 하한이 올라가므로 일부 근로자에게 영향이 있을 수 있습니다. 다만 대부분은 평균임금이 더 크므로 직접 영향은 가산수당 쪽이 큽니다.

취업규칙을 바꾸지 않고 그대로 두면 어떻게 되나요?

규정 문구와 무관하게 새 기준으로 가산수당을 계산해야 하므로, 규정을 그대로 두더라도 지급액은 늘어납니다. 규정을 그대로 두는 선택 자체는 위법이 아니지만, 임금명세서의 계산방법 표시는 새 기준에 맞춰야 합니다.

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이 글을 쓴 사람

박실로 공인노무사 · 한동노무법인 대표. 2007년부터 19년째 병원 노무관리·산재보상·산업안전보건법·중대재해처벌법 사건을 다루고 있습니다. 광주·전남 병원(의원·종합병원·요양병원·한의원)과 건설현장 노무를 주로 맡습니다. 임금 계산은 직접 만든 검산 도구로 확인한 뒤 결과를 드립니다.

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한동노무법인 대표 공인노무사 박실로 · 전화 062-521-5678 · 팩스 062-525-5479 · 이메일 5215678@naver.com · 광주광역시 북구 금재로 27, 3층
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법령·판례 확인 기준일: 2026-09-05(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결·2023다302838 전원합의체 판결 국가법령정보센터 원문, 근로기준법 2026.8.20 시행본, 근로기준법 시행령 2025.10.23 시행본). 예시 계산은 설명용 금액이며, 개별 사업장의 적용은 소정근로시간·임금규정·근로계약에 따라 달라집니다.