“이 수당이 통상임금에 포함되나요?” 수년간 노무 실무에서 가장 자주 받는 질문 중 하나입니다. 2024년 대법원 전원합의체 판결로 통상임금 판단 기준이 크게 바뀌었습니다. 바뀐 기준을 정확히 이해해야 수당 산정 오류를 피할 수 있습니다. 저는 이런 상담에서 주장보다 먼저 남아 있는 자료와 시간표를 확인합니다.

통상임금이란?

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당, 해고예고수당, 연차수당 등을 계산할 때 기준이 되는 임금입니다. 근로기준법 시행령 제6조는 통상임금을 “근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급금액”으로 정의합니다.

통상임금이 중요한 이유:
– 연장근로 가산수당(50%) 계산 기준
– 야간근로 가산수당(50%) 계산 기준
– 휴일근로 가산수당(50~100%) 계산 기준
– 연차수당 계산 기준

2024년 대법원 전원합의체 판결, 무엇이 바뀌었나?

2024년 12월 19일 대법원 전원합의체는 기존에 통상임금 판단의 핵심 기준으로 사용되던 “고정성” 요건을 폐기했습니다(대법원 2020다247190 전원합의체 판결).

기존 판단 기준 (폐기됨):
– 정기성 + 일률성 + 고정성 (재직 조건·일정 근무일수 조건부 지급은 고정성 부정)

새로운 판단 기준:
– 정기성: 일정 간격으로 계속적으로 지급될 것
– 일률성: 모든 근로자 또는 일정 조건을 충족한 근로자에게 일률적으로 지급될 것
– 소정근로를 제공하는 것과 직접적으로 관련된 임금일 것

변경의 핵심: 재직자 조건(재직 중일 때만 지급)이나 일정 근무일 조건이 붙어 있어도 통상임금으로 인정될 수 있게 되었습니다.

통상임금에 포함되는 항목

사업주 입장에서 주의할 점

통상임금 범위가 넓어지면 연장·야간·휴일수당 산정 기준이 올라가므로, 인건비 부담이 증가할 수 있습니다.

실무 대응 방안:
1. 현행 임금 구조에서 통상임금 해당 항목 전면 재검토
2. 고정 상여금의 지급 조건 검토 (재직 조건 있어도 통상임금 가능성 확인)
3. 연장·야간·휴일수당 재산정 필요 여부 검토
4. 고정OT(포괄임금제) 적용 중인 경우 유효성 재점검

많이 헷갈리는 Q&A

Q. 분기마다 지급하는 상여금도 통상임금인가요?
A. 2024년 판결 이후 분기 상여금도 정기성·일률성이 있다면 통상임금으로 인정될 가능성이 높아졌습니다. 구체적인 지급 조건에 따라 달라지므로 전문가 검토가 필요합니다.

Q. 재직자만 받는 명절 상여금도 통상임금이 되나요?
A. 2024년 전원합의체 판결 이후 재직 조건이 있더라도 정기성·일률성이 있으면 통상임금으로 인정될 여지가 생겼습니다. 종전보다 더 폭넓게 통상임금으로 인정될 수 있습니다.

Q. 이미 받은 임금을 소급해서 청구할 수 있나요?
A. 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 지금까지 통상임금 잘못 계산으로 수당이 적게 지급된 경우 3년치까지 소급 청구가 가능합니다.

노무사 한 줄 결론

2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 넓어졌습니다. 지금 임금 구조를 점검하지 않으면 나중에 더 큰 문제가 됩니다.

상담 문의
통상임금 재산정 및 임금 구조 점검이 필요하시면 문의하셔도 됩니다.
한동노무법인 박실로 노무사에게 문의하셔도 됩니다.

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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률 자문이 아닙니다.

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비슷한 상황으로 고민 중이시라면, 혼자 판단하지 마시고 자료를 놓고 같이 확인해보는 편이 좋습니다. 한동노무법인 박실로 노무사가 19년간 광주·전남 현장에서 쌓은 경험으로 같이 정리해드리겠습니다.

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이 글은 19년차 공인노무사이자 한동노무법인 대표 박실로 노무사가 작성하였습니다.